半部论语学管理(转载)

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2,4,吾谁欺？欺天乎？
　　
　　【原文】
　　
　　子疾病，子路使门人为臣。病间，曰：“久矣哉，由之行诈也！无臣而为有臣。吾谁欺？欺天乎？且予与其死于臣之手也，无宁死于二三子之手乎？且予纵不得大葬，予死于道路乎？” 『子罕9.12』
　　
　　【译文】
　　
　　孔子重病，子路让同学装作孔子的家臣。孔子病情好转后说：“子路干这种弄虚作假的事有好长时间了!我明明没有家臣，却偏偏要装作有家臣，我骗谁呢？骗天吗？况且与其让家臣来安排我的后事，还不如让你们这些学生来安排我的后事。即使我不能以大夫之礼安葬，难道就会被丢在路边没人埋了吗？”
　　
　　【评析】
　　
　　诚信的反面是欺骗,作为一个真正有诚信的人,不但自己不能欺骗别人,也不能允许别人为了自己的利益而做任何欺骗的事。从孔子这件事来看，让同学装作孔子的家臣来提高孔子的社会地位，并不是孔子的意思，是孔子的学生子路的擅自决定。孔子在知道后，立刻进行了制止，并对子路的这种不诚信行为进行了严厉的批评和谴责，这是令人肃然起敬的。
　　
　　在现实生活和管理实践中，我们往往对那些为了谋取某种物质利益或者有害他人的不诚信行为比较反感，而对于此类既不危害他人、也不谋取物质利益、只是为了满足一下虚荣心之类的不诚信行为比较宽容。然而孔子对这样的不诚信行为也不允许，甚至将此斥责为是对上天的欺骗。仔细一想就不难发现，孔子的话是有道理的，欺骗就是欺骗，不管是为了什么目的，也不管是否危害别人的利益。是否诚信，首先是面对自己的良心，而不在于别人怎样看。所谓“头顶三尺有神灵”、“苍天有眼”、“对得起天地良心”等说法，都是自己面对自己良心的一种审视。如果今天可以坦然接受这样的既不危害别人、也不谋取物质利益的欺骗行为，那么在面对其他各种诱惑的时候，又怎么可能做到诚信不欺呢？
　　
　　在企业管理中我们经常会遇到这样的情况，当一个企业的某种违法乱纪行为遭到查处时，企业的管理者往往以“我不知道这个情况”为由，推卸其不诚信等责任。甚至在还没有被查处之前，在安排部下做违法乱纪的工作的时候，就吩咐部下怎样为自己摆脱责任：“如果有事，你就说我不知道。你先为我解脱了责任，我才好为你解脱责任说话”。这属于企业管理中的一种典型的不诚信行为。
　　
　　在企业管理中的最难解决的难题是人与人之间的矛盾纠纷，这种矛盾纠纷，有的是表面的，有的是暗藏的，这些矛盾产生的原因固然五花八门，但是彼此之间的不诚信无疑是最主要的原因之一。因此一个企业的管理层之间的诚信程度越高，其协调性和合作度就越高，这个企业的人事矛盾就越少，管理水平就越高，反之亦然。
　　
　　在外资企业尤其如此，因为在不同国籍的职员之间，除了同一国民之间的矛盾，还会有因为文化和语言等不同造成的误会，因此彼此之间的诚信就更加重要。事实上，凡是在中国办企业的外籍管理者都对中方管理者的诚信非常看中，即便你不是故意欺骗他们，但只要他们一旦看到你某一次欺骗行为，也许在你看来是无关紧要的一次欺骗行为，他们也会对你产生非常严重的不信任感。
　　
　　有这样一个例子可以供你参考。凡是有企业管理经验的人都知道，在现代企业管理机制中，存在一个授权管理的问题，也就是说，根据事情的大小，设定不同级别的管理权限，规定审查需要的级别。这种授权审查结果的具体体现方式，许多时候就是相关级别负责人的签名或盖章。
　　
　　在一家外资企业里，通常，制造部长需要对各个车间的生产日报表进行确认，尽管部长不一定每天都对每张报表认真阅读，但是他每天都必须对所有的交上来的报表进行盖章确认。有一天这位制造部的外籍部长突然注意到了一个问题，他发现前一天他明明不在厂里，但奇怪的是前一天的生产日报表上却盖上了他的印章！他立刻非常严肃地找总经理投诉，要求严查是谁偷盖了他的印章。这是不可容忍的违纪行为。
　　
　　事情并不复杂，很快就查到了是他的部下盖的。他的部下看见他的印章就放在办公桌的抽屉里，又发现他当天出差，认为对生产日报表的盖章不过是履行一个手续而已，就好心替他盖了一下。
　　
　　在事情查清楚之后，这位外籍部长严肃地批评了部下的这种不诚信的做法，他说，我的印章放在办公桌的抽屉里面，没有上锁，是我对这间办公室里所有人的信任，并相信，没有我的允许，任何人不会擅自动用我的东西。但是你的这个行为严重损害了我对你们所有人的信任。因为你今天可以为了替生产报表擅自使用我的印章，那么谁能保证你在有其他需要的时候不会擅自使用我的印章呢？为生产日报表盖一下印章，本身是一件小事，但是你擅自动用别人的东西，擅自动用别人的印章就是一个非常严重的问题。对不起，我不能再继续聘用你了。
　　

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2，5,贤贤易色
　　
　　【原文】
　　
　　子夏曰：“贤贤易色；事父母，能竭其力；事君，能致其身；于朋友交，言而有信。虽曰未学，吾必谓之学矣。” 『学而⒈７』
　　
　　【译文】
　　
　　子夏说：“一个人如果能见贤思齐并改变自己、能尽心尽力侍奉父母、能全心全意地为君主效劳、与朋友交往能恪守信用，即使他自称没有什么学问，我也一定会说这样的人是有学问的。”
　　
　　【评析】
　　
　　关于“贤贤易色”这句话，通常把这句话中的“易”字解释为“轻视”的意思，于是有人把这句话翻译成“追觅贤德胜过好色”、或者翻译成 “端正面容,尊重贤者” ，或者翻译成“重视人的道德修养，忽视人的外貌”、甚至还有在此基础上加以发挥,翻译成:“对妻子,要重品德,不要重相貌。” 各人人都有各人的道理，我根据自己的理解，把这句话翻译成“见贤思齐，改变自己”。这句话中的第一个“贤”字当动词用，表示“学习、效仿”的意思；第二个“贤”当名词用，表示“有贤德的人”，“易”字当动词用，是“改变”的意思，“色”字当名词用，意思是“人的本色”，“易色”两字是前面“贤贤”的结果，连起来就是“通过向有贤德的人学习改变了自己原来的本色”。“色”字并不只表示“美色、女色”的意思，还有表示“本色”及“一切物质的存在”，佛家所说的“色即是空，空即是色”里的“色”，就是表示“一切物质的存在”的意思，而不是单指“美色”的意思。
　　
　　子夏在这里提出了成为一个有学问的人的四个条件，一是自我修养，二是孝顺父母，三是忠于君主，四是诚于朋友。在子夏的年代里，社会关系比较简单，如果能做到这几点，几乎已经涵盖了一个男人的主要作为，但是在二十一世纪的今天，作为一个从事现代企业管理的管理者来说，仅仅做到这几点还是远远不够的。尤其是这四点中的一些内容，在今天也已经严重落伍，比如“忠于君主”的观点，是必须废弃的。
　　
　　作为一个现代企业的管理者，见贤思齐是必不可少的个人修养内容和基本素质之一，做不到这一点，不可能成为一个优秀的管理者。孝顺父母，这一点在什么时代都不过时，但是孝顺父母的含义和标准，随着时代的不同有了很大的不同。比如说，在今天，作为子女首先要定位成一个独立的人，而不再是父母的附庸，不适宜把为了照顾父母而放弃自己的事业等当成值得赞美的孝顺来宣扬。因为父母和子女在人格上都是平等的，为了一个人而牺牲另外一个人的事业，可以是一种个人的自愿选择，但不能成为一种社会应该提倡的行为。
　　
　　“忠于君主”是儒家思想的主要内容之一，也是儒家思想在今天倍受批判的主要原因之一，本人也是不赞同“忠于君主”的思想的，因此应该以“忠于法律、忠于公正原则、忠于国家和人民”来取代“忠于君主”。作为一个企业的管理者来说，经常会遇到的困惑之一是要不要忠于企业的问题。
　　
　　我个人认为，作为企业的一员，忠于企业，是一个基本的要求，而且，在许多企业，严守企业商业秘密不但是一个基本要求，还是一个强制性的法律要求，也就是在雇佣合同上会有必须保密的条款。但是忠于企业不能是无限的和盲目的，也就是说忠于企业的原则不能超越忠于法律的原则，因为国家的法律是比企业规定更高层次的规定，因此一个合格的管理者在发现企业的违法乱纪的行为时，不能以“忠于企业”为借口同流合污，因为你在忠于企业的同时，已经违背了一个公民对法律的忠诚、对国家和人民的忠诚。这是舍大忠取小忠的愚忠行为、也是应该受到谴责的不法行为。
　　
　　企业的不法行为，往往都不只是企业负责人一个人可以实施的，还需要许多管理者的密切配合和协助。所以只要所有的管理者都能以“忠于法律、忠于公正原则、忠于国家和人民”来取代“忠于雇主”，那么绝大多数无良老板的违法乱纪行为就都不可能得逞。
　　
　　“对朋友要讲诚信”，同样存在着一个认识误区，作为管理者对此要有清醒的认识。事实上许多管理者，尤其是高层管理者被从管理者的岗位上被淘汰，往往与“上了朋友的当”有很大的关系。中国传统文化中受人病垢的重大内容之一，就是对朋友的盲目诚信。所以，与前面所说的“忠于”一样，对朋友的诚信也有一个原则和度的问题，那就是在面临原则问题时，对朋友的诚信不能超越个人对企业规定的诚信和对法律的诚信。不该对朋友说的事，坚决不能对朋友说。
　　
　　顺便说一句，作为一个成熟的职业管理者，不但企业的事对朋友不能随便说，就是对自己的亲人，也不能随便谈论。这不仅仅是与个人的诚信问题有关，还与其他许多问题有关，将公事和私事截然分开，是一个职业管理者必须具备的基本素质之一。“上班时间聊私事，下班之后小圈子里面谈公事”是不具备职业管理者素质的主要特征之一。

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2，6,君子就有道而正
　　
　　【原文】
　　
　　子曰：“君子食无求饱，居无求安，敏於事而慎於言，就有道而正焉，可谓好学也已。” 『学而⒈１４』
　　
　　【译文】
　　
　　孔子说：“君子不追求吃得好住得好，多做事少说话，自觉按照正确的方法纠正自己，这就是好学了。”
　　
　　【评析】
　　
　　君子也是人，也要吃饭、穿衣、住房等，但是君子不能把追求吃得好住得好当成是人生的意义所在。这是孔子的意思。关于这一点，我们国家过去曾经有过非常极端的宣传，那就是完全否认人们享受物质生活的正当愿望，强调要过苦行僧样的生活，甚至把享受物质生活的愿望也当成资产阶级的腐朽思想而加以批判。可是时来运转，现在中国人又从一个极端走向了另外一个极端，所谓一切向钱看，甚至到了“笑贫不笑娼”的程度，为了赚钱，什么道德败坏、坑蒙拐骗、违法乱纪、丧尽天良的事都有人去做。以至于淡薄物质享受的观念不但不受到人们的赞赏，某种程度上反而还受到了人们的耻笑，觉得只有傻瓜才会淡薄物质享受，凡有条件的没有哪个不贪图物质享受的。有趣的是就在我写这篇文章的时候，我从网上看到一张照片，照片上的一个外国人的双脚大拇指头都从袜子的破洞里露了出来，照片的说明文字写道：
　　
　　“2007年1月28日，世界银行行长沃尔福威茨在土耳其进行访问，在参观一清真寺脱鞋时露出了袜子上的大洞。”
　　
　　作为一个管理者不但自己要吃饭穿衣住房，还要养家糊口，所以追求尽可能高的工资待遇是理所当然的，但是在满足了这些基本需求之后，是把精力继续放在追求吃喝玩乐上面，还是放在怎样提高自己的管理水平方面，这才是我们需要探讨的问题。换句话说，也就是一个管理者的不同层次的需求问题。当我们满足了五个层次中的前三个层次的需求之后，我们是继续提高我们的需求层次？还是停留在原来的需求层次上打转？
　　
　　孔子在这里为我们列出来的第二条好学标准，是“敏於事而慎於言”。我觉得这句话对于管理者来说非常重要，建议所有的管理者将这句话当成“戒言”来时常提醒自己。因为管理者的工作往往是口头工作多于手头工作，所以久而久之可能会养成管理者“只会动嘴，不会动手”或者“说起来头头是道，做起来一筹莫展”等坏习惯。因此所有的管理者，都要注意培养自己的动手能力，也就是要培养自己解决实际问题的能力。
　　
　　在日常管理中，我们常常看到这样的情形：上司把工作任务安排下去了，部下向上司提出了这样那样的困难，表示无法按时完成任务。这个时候，上司、特别是级别比较高的上司会这样说：“你不要跟我说这么多，有什么问题你去想办法解决，我不问你怎么去做，只要结果。”
　　
　　这样的上司，在我看来是根本不合格的管理者，因为他根本还不具备基本的管理常识，作为一个管理者，不只是会发号施令，更重要的还要具备指导部下展开工作的能力。尤其是在部下遇到困难的时候，要有能力指导部下怎样去做。更高水平的管理者，是要在平时就注意培养部下解决问题的能力，而不是在部下遇到困难的时候，既不给予指导，也不给予帮助，只会向部下发布命令。
　　
　　孔子在这里提出的第三条好学的标准是“就有道而正”，我觉得这一条不但是这三条中做重要的一条，也是最难做到的一条。首先，什么是“有道”不好确认，许多时候，“有道”还是“无道”，无法事先确认，必须等到做过了之后才知道，这样就更加增加了对什么是“有道”的判断难度。其次，对于管理者来说，往往都有一定的职位和级别，也往往都比周围的人相对优秀一些，这常常会使他们觉得自己的方案或观点是最“有道”、最正确的。最后，企业针对不同的方案或观点的取舍，往往直接关系到管理者在企业里的实际利益的变动。因此，许多时候，一些管理者在明明知道自己的方案比对方差的情况下，也会为了利益之争而拼命否认对方的方案。
　　
　　如果你是一个总经理，不巧你又遇到了这样有私心的部下在你面前为两个方案而争论不休，更加不巧的是，你对这两个方案的专业知识都不是很精通，也就是说你自己的专业水平不足以让你对这两个方案做出正确的取舍，在这种情况下，你该怎样办呢？
　　
　　我想你可以召开一个专门的会议，邀请本企业内对这两个方案有专业知识的人们来一起参加，然后让各自详细阐述各自方案的利弊，然后进行比较，自然就能得出哪一个方案更加优秀一些的结论。
　　
　　如果是对于不同的观点，双方又各执己见，那么应该教会他们怎样判定自己的观点是否正确呢？在一个企业里面，一个管理者自己的观点是否正确，不能只以自己的意见来判定，还要以他人的意见来判定。只有大家都觉得这个观点是正确的才行。否则，只有管理者一个人认为是正确的观点，在一个企业里面是行不通的。因为在企业里面，应该怎样做，不应该怎样做必须得到统一协调之后才能顺利的展开工作，如果每个管理者都各执己见、我行我素，那么这个企业将只能是一盘散沙，哪里还谈得上什么管理？
　　
　　所以，善于从对方的不同观点中汲取合理的成分以纠正和调整自己，是管理者必备的基本素质之一。通俗点说，就是谁说得对，谁说得方案或建议最有利于工作，就照谁说的去做，而不是谁的职位高就照谁说的去做。这是我从“就有道而正”这句话中得到的启发。

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2，7,敏而好学，不耻下问
　　
　　【原文】
　　
　　子贡问曰：“孔文子何以谓之‘文’也？”子曰：“敏而好学，不耻下问，是谓之‘文’也。” 『公治长⒌１５』
　　
　　【译文】
　　
　　子贡问：“孔文子凭什么可以得到‘文’这样的谥号呢？”孔子回答说：“能做到‘敏而好学，不耻下问’就可以得到‘文’这样的谥号了。”
　　
　　【评析】
　　
　　孔文子，名孔圉，“孔文子”是他死后别人给他的“谥号”。所谓“谥号”，是古时候中国人的一种褒奖方式，也就是当一个人去世后，别人根据他的一生表现做出的一种赞美性评价。相当于我们今天在追悼会上给去世的人加上的荣誉称号或人生价值的一种评价。
　　
　　如果我们注意到今天从媒体上报道的各种追悼会的情形就会发现，人们大都根据这个人生前所担当的职务、得到的头衔、取得的成就等来给去世的人某种荣誉称号，很少看到像孔子这样，根据一个人的道德修养来给一个人某种荣誉称号。因为不管人们怎样努力，都不可能让每个努力的人都能得到某种职务、某种头衔或某种成就，但良好的道德修养却是每个人只要努力就都可以得到的。
　　
　　作为一个成熟的职业管理者，是否能具备“敏而好学，不耻下问”的素质，非常重要。“敏而好学”强调的是学习的“速度”，反应要快；“不耻下问”强调的是学习的心态，姿态要低。不管你现在已经是多么有学问的管理者，你都要有迅速感知、把握、学习、接受新知识、新理念、新方法、新思维的能力。不管你现在的管理职务有多高，你都要始终抱有一颗向别人学习的谦虚之心，正如苏格拉底的名言所说的那样“我知道自己几乎一无所知”。越是有知识的人越知道自己的无知。
　　
　　爱因斯坦曾经形象地描绘过有知与无知的关系，他说，让我们来划一个圈，一个人所知道的东西好比是圈子的里面，一个人所无知的东西好比是圈子的外面。一个人知道的东西越多，这个圈子就越大，同时这个圈子的外面也就越大。也就是说，一个知道得越多，他所知道的无知也就越多。
　　
　　管理者最容易犯的毛病就是自以为是，不能虚心听取不同意见，尤其是不能虚心听取比自己职务低下的人的不同意见。仔细分析我们还会发现，管理者不能做到不耻下问的原因是多方面的，一方面是他本身知识不够，不知道自己无知，以为自己什么都行。另外一方面是他越是知道自己的无知，越是没有勇气不耻下问，他担心因为自己的不耻下问会让别人更加认为他无知。也就是说人的高傲和自卑都可能成为一个管理者无法做到不耻下问的原因。
　　
　　日本有句成语：“问是一时之耻，不问是一世之耻。”也就是说，当我们由于自己不懂，或以前没有学好而去问人的时候，确实是有一种羞耻之心，这是正常的，这要比那些不知世上有羞耻二字的人强得多。但是因为不懂而向别人请教的羞耻只是一时的，你问了之后，搞懂了，你以后就不会因此而再次蒙羞了。相反，如果你明明不懂，也不向人请教，那么你一辈子都会因为无法搞懂这个问题而蒙羞。
　　所以一个管理者能否养成不耻下问的职业素养，不但需要虚心，还需要勇气。

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2，8,学而不厌，诲人不倦
　　
　　【原文】
　　
　　子曰：“默而识之，学而不厌，诲人不倦，何有于我哉？” 『述而⒎２』
　　
　　【译文】
　　
　　孔子说：“默默地增加知识，学而不厌，诲人不倦，这对我有什么难呢？”
　　
　　【评析】
　　
　　“默而识之，学而不厌，诲人不倦，”这三句话，是孔子的一个自我评价，也是孔子引以为豪的三件事。如果把这三件事再浓缩一下，那么就成了“学而不厌，诲人不倦”这两件事，一件是对自己，一件是对别人。
　　
　　“学而不厌，诲人不倦”这两件事也可以说是一个职业管理者每天都必须面对的事。如果你仔细观察一下就会发现，几乎所有的管理者都曾经接触过一两本关于管理的书或提高个人修养的书，然而，许多管理者对这些书的学习都很难坚持下去，更不会在学完了这一本书之后再去学习另外一本书，这样一本又一本地持续学习下去。有的甚至连把一本书连从头到为尾认真地学习一遍的耐心也没有。其主要原因无非是两个字：厌学。
　　
　　在管理中我们会发现有一些管理者非常难以沟通，别人在与他们合作时都感到很不愉快，因此在工作中都尽量回避与他们接触。根据我的观察，这些难以与人沟通的管理者往往都是缺乏学习热情的管理者，也就是说都有厌学情绪，因此他们在与人交通时往往都脾气不好、说话腔调不好、心态不好、不尊重对方、不懂得协调和配合、不懂得自我检讨和反省。如果，一个管理者具备“学而不厌”的素养，并把每次与别人的合作都当成是一次学习的机会，特别是，每次把与别人的工作中的争论，都当成学习的好机会，那么这位原本与人很难沟通的管理者，就很有可能变成一位受欢迎的管理者。
　　
　　对一个职业管理者来说，比具备“学而不厌”素质更加重要的是能具备“诲人不倦”的素质。管理者的重要职责之一并不仅仅是自己怎样工作，更重要的是怎样将别人有机地组织起来工作，管理级别越高，所要组织的人就越多。要想有效地将许多人组织起来达成预期的目标，只靠单纯的行政命令是不行的，关键还在于管理者平时对部下的指导和培训。不同级别的指导培训对象是不同的，对于总经理来说，他主要的指导培养对象是各部门经理，而对于最基层的班组长来说，他的指导培养对象就是全体员工。
　　
　　许多人有一个错误的企业培训观念，以为培训的事只与人事部经理有管，与其他人员没有什么太大的关系。事实上完全不是那么回事，人事部经理，固然负有企业职工培训的责任，但是其主要工作，依然是在人事事务处理方面。通常来说，人事部经理也不可能具备总经理那样的培养各部门经理的能力、可以有能力对各部门经理进行具体的有针对性的指导培训。
　　
　　管理者要做到诲人不倦，关键还在于要有足够的胸襟，不要怕部下提高了水平超过自己，甚至夺了自己的位置。一个整天防着别人夺自己位置的管理者，是不可能具备诲人不倦的素质的。
　　
　　那么你也许会问：如果真有这种人，学会了管理就取代自己怎么办？不可否认，在现实生活中确实有这样的情形：有些老板为了节省支出，会提拔较低级别的管理者到较高的管理岗位上去，同时辞退原来较高管理岗位上的管理者。通常老板在这样做的时候，会有两方面的因素，一方面是管理者自己有某方面的不足，才促使老板这样做，二是管理者自己绝对没有任何错，纯粹是老板为了节省支出才这样做。
　　
　　根据我的观察，属于前一种因素的比例要比属于后一种因素的比例大得多。通常情况下，老板是不会为了节省一点工资而辞退优秀管理者的，除非老板的企业遇到了重大的财务危机。当然，也不排除会有这样的情况，由于老板本身素质低下，缺乏鉴赏优秀管理者的能力。如果真是属于这种状况，那么我要恭喜你被辞退，因为你在这样的老板下面不会有什么好的前途，不如跳槽，去选择真正能欣赏你管理才华的老板。

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2，9,正唯弟子不能学也
　　
　　【原文】
　　
　　子曰：“若圣与仁，则吾岂敢！抑为之不厌，诲人不倦，则可谓云尔已矣。”公西华曰：“正唯弟子不能学也。” 『述而⒎３４』
　　
　　【译文】
　　
　　孔子说：“如果说我已经做到了圣与仁，我怎么敢当！不过要说我长期追求圣和仁不感到厌烦，诲人不倦，倒确实如此。”公西华说：“这正是弟子无法学到的。”
　　
　　【评析】
　　
　　这两句话是孔子对自己的评价和公西华对自己的评价。孔子觉得,自己在追求圣与仁的方面并不是达到了怎么高不可攀的程度，但是却一直在不厌其烦地持续追求。孔子的弟子公西华则觉得，能够持续追求这一点正是他无法做到的。这两句话虽然文字意义非常简单，但内涵却非常耐人寻味。
　　
　　孔子不管是在生前还是死后，别人对他在追求圣和仁方面成就的评价都是比较高的，但是孔子自己对此却比较低调。这不只是我们通常所以为的那样是为了获得一个谦虚的虚名而故作姿态，而是达到了一定精神境界的人的一种自然表现，正如西哲苏格拉底宣称自己无知一样。这就产生了一个有趣的现象：那就是自己对自己的评价和社会对自己的评价往往是不一样的。
　　
　　作为一个职业管理者，同样也面临一个自己对自己的评价和社会对自己的评价是否一致的问题。事实上，在这个市场经济时代，不管我们自己主观意志怎样，每个人都有一个社会价值甚至市场价值。就像每个演艺人员在经济人的名单上都有一个出场价目表一样。如果你不出场，那么这个价目表对你没有什么意思，但是只要你出场，这个价目表就成了衡量你收益多少的标准。
　　
　　从企业的所有者和管理者相分离这个角度上来说，我们不妨把所有的管理者都看成是雇员，事实上即使那些自己为自己的公司工作的人，也是有两份收入的，一份是作为股东的分红，一份是作为管理者从公司领取的工资。如果我们自己对自己的评价低于社会或市场对自己的评价，那么对于我们从事管理的所得就会比较满意。如果我们自己对自己的评价高于社会或市场对自己的评价，那么对于我们从事管理的所得就会不满意，甚至会感到苦恼乃至愤怒。
　　
　　事实上，这样双方的评价不一致的情况是普遍存在的，因此我们经常看到这样的情形：管理者因为不满意自己所得到的工资而威胁说要辞职，结果老板为了留住管理者而被迫加薪。通过这样的方式虽然留下了管理者，但是却严重伤害了双方的情感和诚信，是得不偿失的。因此要尽量避免。
　　
　　作为老板，或者老板授权的总经理，要能对所有的管理者有一个公正的评价，并根据这一评价给予适当的工资。如果一旦发现某个管理者的能力和重要性与他的工资不适当，那么要及时加以提升，千万不要等对方提出要求才提升。如果因为种种原因不适合提升，那么一定要提前安排好后备人员，以便在他一提出辞职之后，立刻可以让后备人员接替。
　　
　　作为管理者，怎样对自己做出正确的评价相对来说是比较困难的，所以确信自己的工资待遇是否与自己的能力相符合，不妨观察一下老板或总经理对其他管理者的工资待遇是否与他们的能力相称。如果你比较的结果是这家企业对别人的评价和给的工资待遇是适合的，唯独对自己的不适合，很可能是你自己高估了自己的价值。如果你比较的结果是这家企业对别人和自己的评价都不适合，都不是根据工作能力和工作态度来评价的，那么说明这家企业的当家人不具备正确的判定能力，那么提也无益，最好的办法是离开这家企业，去寻找可以公正评价自己价值的企业。
　　
　　因为如果你明明知道这家企业不能或者不愿意根据你的实际价值给你待遇，只是迫于无奈才不得不用加薪的方式来留住你，那么他在可以找到替换你的人选之后，也会在你还没有做好跳槽准备的情况突然辞退你。
　　
　　在管理比较成熟的企业，都不会用加薪的方式挽留辞职者，即便这个管理人才对企业多么重要。因为一旦用这样的方式挽留辞职者，会让其他所有的管理者产生错觉：认为这家企业对管理者的评价低于市场价，因此只要通过辞职的方式就能要挟企业加薪。那将带来一系列的负面连锁反应。
　　
　　所以怎样正确评价自己，怎样正确评价部下，是每个管理者必须具备的基本素质之一。在做这样的评价的时候，不能只局限于自己所在的企业，还要观察了解其他企业和整个社会的环境及市场供求情况。
　　
　　就像怎样具备准确的评价能力一样，谁也无法说谁就达到了怎样客观公正的水平，偏差是不可避免，关键是看偏差程度的大小。同时作为管理者要把具备正确的评价能力当成一种目标来不厌其烦地追求，同时还要诲人不倦地指导部下。事实上每个管理者的部下都可能面临同样的问题。许多时候，经过管理者的指导，是能消除由于误会而产生的不满情绪。
　　
　　公西华说，这正是弟子不能学也。我觉得这句话是完全错误的：非不能也，是不为也。只要愿意，每个人都可以像孔子一样“为之不厌，诲人不倦”。

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2，10,贫而无谄，富而无骄
　　
　　【原文】
　　
　　子贡曰：“贫而无谄，富而无骄，何如？”子曰：“可也；未若贫而乐，富而好礼者也。”『学而⒈１５』
　　
　　【译文】
　　
　　子贡说：“能做到贫不谄，富不骄，怎样？”孔子说：“能做到这样也不错。但是如果能做到贫而乐，富而礼，则更加好。”
　　
　　【评析】
　　
　　人与人的等级观念是产生于私有制之后,因此,我的理解,这里的“贫”和“富”不只是指“有钱人”和“没钱人”,还包括“在上位的人”和“在下位的人”，这两句话是在探讨怎样定位这两种人的关系，探讨的结果本质上体现的是一种赞美人人平等的意思。
　　
　　也就是说，不管你是在贫穷的状态还是在富裕的状态，不管你是处于上位还是下位，你都要能保持平常心，不谄不骄、乐而好礼。作为一个成熟的职业管理者，这也是必须具备的基本素质之一：不管自己处于怎样的管理职位，都要能对上级和下级一视同仁，做到不谄不骄、乐而好礼。
　　
　　在一个企业里面，管理者能否做到“不谄不骄”是与企业的总经理或董事长有非常直接的关系，也就是说，如果这个企业的董事长或总经理喜好部下的谄媚阿谀，那么管理者就很难做到不谄不骄。怎样断定一个企业的董事长或总经理是否喜好部下的阿谀奉承，甚至不直接接触董事长或总经理本人也可以看得出来。
　　
　　我曾经收到过一家民营公司的十周年庆典纪念手册，上面列数了这家公司十年来的发展历史和取得的种种成绩，有彩色照片、有名人题词、还有许多赞美的文章，这些都属人之常情。让人比较刺眼的是一篇介绍公司发展历史的简历式文字中的用词，所有提到这家民营企业老板说话的地方一律写成“总裁示”，所有提到哪一年的哪一次老板讲话的一律加上一句“史称XXX讲话”，“XXX”是那次讲话的年月日的数字。给人的感觉，这不是在介绍一个民营企业的历史，而是在介绍一个国家的历史。
　　
　　所谓一叶知秋，从这样几个特殊的表达方式，就可以充分看出这家企业的管理者对老板的谄媚之心，老板看了之后并不觉得有任何不妥，显然也是甘之如饴、很陶醉。如此我们不难想象这家企业的各级管理人员会怎样效仿彼此之间的“谄和骄”。
　　
　　事实上，在一些企业里面，高层管理会故意制造不同级别管理者之间的差距，除了工资之外，还会通过各种明显的待遇来突显管理者的差别，以提高管理者在部下面前的权威性。比如说，我曾经去过一家外资企业，两千人不到，居然设置了五个等级的餐厅，分别为：员工餐厅、组长餐厅、中方管理技术人员餐厅、外籍管理者餐厅、老板及客户餐厅。厂方在向我们介绍时颇有几分得意地介绍说：我们的组长都是从员工中选拔的，选拔出来后进行培养试用，用得好就继续用，用得不好再回去当员工。因此我们的组长餐厅是流动率最大的，很可能早餐还在组长餐厅吃，午餐就回到工人餐厅去吃了。
　　
　　然而我却从这样的管理中看到了人性的扭曲，因为一个组长是否适合的原因是复杂的，并不纯粹是组长个人的责任，但是让一个曾经享受组长餐厅的人回到工人餐厅去，是对他自尊心的极大伤害，是非常不人道的。尤其是这样人为造成的等级区别，只会毒害管理者与普通工人的关系，助长人们的“谄和骄”，是不利于企业的凝聚力和和谐气氛的培养的。因此在比较规范的跨国企业，不管是普通工人还是企业总经理，都是在同一个餐厅里吃饭。这才是真正的人性化管理。
　　
　　所以,一个企业的管理者能否做到“贫而无谄，富而无骄”，不仅仅与管理者的个人修养有关，也直接与企业的制度设置、管理方式、企业文化等密切相关。好的管理环境能有助于管理者素质的提高，同时也只有提高了管理者的素质，才能使管理者有能力鉴别出原来的管理方式中哪些是有问题的，是需要加以改善的。

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2，11,与衣狐貉者立而不耻
　　
　　【原文】
　　
　　子曰：“衣敝缊袍，与衣狐貉者立，而不耻者，其由也与？‘不忮不求，何用不臧？’”子路终身诵之。子曰：“是道也，何足以臧？” 『子罕9.27』
　　
　　【译文】
　　
　　孔子说：“穿着破旧丝棉袍，与穿着狐貉皮袍的人站在一起也不感到羞耻大概只有子路吧。‘不嫉妒、不贪求，不也很好吗？’”子路便终身背诵“不嫉妒、不贪求”这句话。孔子又说：“这样简单的道理又何须如此呢？”
　　
　　【评析】
　　
　　这里虽然只有短短的几行字，但留给我们的想象空间却很大。两千五百多年前孔子与子路的言谈举止仿佛一下子穿越时空、活灵活现地展现在我们的眼前：穿着破旧丝棉袍的子路坦然自若地与一群穿着狐貉皮袍的人站在一起高谈阔论的自信模样；孔子面对一大群弟子表扬子路的欣慰模样；子路听到了老师的表扬之后一遍遍重复背诵孔子的话的认真模样；孔子见了子路背诵而感到失望的模样。还有，子路听了孔子的批评之后又会是怎样的模样呢？孔子见到子路背诵自己欣赏的话为什么反而会感到失望呢？作为一个职业管理者从中又能得到怎样的启示呢？
　　
　　“破旧丝棉袍”和“狐貉皮袍”在这里是代表了两种符号，就好比我们通常所说的“穿草鞋的”与“穿皮鞋的”，其内涵是包含了财富、地位、等级、身份、权力、外貌、穿戴等的总和，然而所有这一切，都不过是人的外在的东西，都是人的附属品，不管这些外在的东西多么不同，有一点是相同的，那就是一个大写的“人”字是相同的，因此不管这些外在的东西多么不同，人与人都是平等的，最起码在精神上、人格上都是平等的，完全没有必要因为这些外在的东西比别人差而感到羞耻。
　　
　　当孔子看到子路能坦然做到这一点，深感欣慰，并加以赞美，并在此前提下进一步提出了新的要求：那就是不但不要感到羞耻，还要不去嫉妒不去贪求这些外在的东西。子路听了孔子的话，立刻做出了完全赞同的样子并表示要终身背诵这句话，这反而让孔子感到失望了。为什么呢？这说明子路明白自己很难做到孔子所要求的那样，所以才需要通过反复背诵来强迫自己按照孔子的要求去做。
　　
　　作为一个职业管理者，也经常会遇到类似的情况，比如由于自己的管理职位比较低、自己所在的企业比较小、自己的所在的企业不景气、自己所在的企业有求于对方等原因，往往会在与人交往时感到自惭形秽，其实这是完全不必要的。
　　
　　首先，我们自己不能小看自己，要有足够的自信自尊，要明白人都是平等的，不管别人怎样看待自己，自己要看得起自己。其次，所有的这些外在的差别都是暂时的、相对的、都是可变的，说不定什么时候就会彼此对换位置。最后，要明确自己追求的价值所在，如果你想得到什么，就去用正当的努力去争取，而不需要因为对别人的羡慕而感到嫉妒或产生贪求。
　　
　　经常遇到有从事管理的朋友问这样一个问题：是在大企业做好？还是在小企业做好？我的回答是：在能够学到东西又能够充分发挥自己的管理才能的企业里做最好。企业大小并不重要，如果你喜欢大企业，那么即使你现在的企业很小也没有关系，通过你的努力把企业变大不是更有成就感吗？许多管理者、特别是年轻的管理者往往都比较喜欢大企业，其实这本质上透露的是一种依赖性心态和不自信的心态，都是想轻松地“背靠大树好乘凉”。
　　
　　不必讳言，大企业有大企业的好处，尤其是一些历史悠久的大企业，往往有比较成熟的管理经验，对于期待提高管理水平的人们来说，是非常有帮助的。但是必须注意的是，并不是所有的大企业的管理水平都比小企业高，包括一些外资的跨国大企业未必就一定比国内的企业管理水平高，企业的管理水平不一定与企业的规模成正比。还有，规模大的企业不一定就是赚钱的企业，所以也不一定就是工资福利最高的企业。尤其对于管理者来说，在大企业的个人才能发挥的空间相对较小。
　　
　　所以，在怎样的企业从事管理，本质上没有什么大的区别，关键是你看重的是什么，追求的是什么，然后就可以选择最适合你的企业。

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2，12,古者言之不出，耻躬之不逮也
　　
　　【原文】
　　
　　子曰：“古者言之不出，耻躬之不逮也。” 『里仁⒋22』
　　
　　【译文】
　　
　　孔子说：“古人不轻易把话说出口，是因为他们以说出来做不到为可耻啊。”
　　
　　【评析】
　　
　　古人把说到做不到当成是一种耻辱，我的理解，是一种对诚信的坚持，通俗点说，就是要说话算数。问题是,在现实生活中，说得到与做得到之间的关系是复杂的，不只与诚信有关，还与其他许多因素有关。从管理的角度来探讨说到与做到的关系，非常有必要。
　　
　　从管理的角度来说，在“说”与“做”上通常会有两种不良现状：一种是不以说到做不到为耻。其原因也多种多样：有的是在说的时候就明明知道做不到，只是为了讨好上级才故意那样说的，比如“几年进入世界百强”之类的豪言壮语等；有的是说归说，做归做，并没有把怎么说当成回事，比如制定了许多规章制度，却都只停留在纸上；有的是说了，也去做了，但是并没有努力去完成所说的目标，比如“年销售额比前年增加百分之三十”等。
　　
　　还有一种是以说到做不到为耻，但却是以故意将所说的标准降低以保证自己说到做到。比如说，明明本部门的实际生产能力可以创造一百万元的产值，却谎称只能完成八十万的产值，这样即使能完成九十万的产值，也可以向上级报告说通过努力提高了百分之十左右的效率。
　　
　　比较这两种不良现状，以第二种现状的危害最大。因为第一种不良现状很容易被别人看穿，通常无法维持太久，而第二种不良状态则很有欺骗性，甚至很可能长期存在。尤其对于一些中层管理者，通常用这样“保守”的方式来为自己在上司面前维持一个好印象。
　　
　　对于一个职业管理者来说，坚持以说到做不到为耻是必要的，这也是做人的一个基本准则。但是对于管理者来说，并不需要对所有的说到做不到感到可耻。因为在管理实践中，做不到的原因是多种多样的，我们只需要为那些由于自己的主观努力不够或疏忽造成的做不到而感到可耻，对于那些我们主观上已经尽心尽力付出了努力、却由于某种客观的、他不可控的因素造成的没有做到，则完全不需要感到可耻。明确分开这两种做不到，我们才能正确处理好在管理中的“说”与“做”的关系。
　　
　　举个例子，有两个车间，一个车间的管理者按照实际能力的百分之八十为起点，另外一个车间的管理者按照实际生产能力的百分之百为起点，各自制定了提高生产能力百分之十的年度改善目标。前一个车间的管理者，没有经过什么努力，就轻松地实现了提高效率百分之十的目标。可是后一个车间经过全体人员的辛勤努力，也只提高了百分之九。从结果上来说，前者说到做到了，而后者则没有。那么谁应该感到可耻呢？
　　
　　答案显然是前者应该受到批评，后者应该受到嘉奖。因为前者是在投机取巧，也没有做出任何实质性的改善，而后者虽然没有说到做到达成目标，但是尽心尽力付出了努力，也取得了实质性的成绩，比前年有了提高。
　　
　　这就给我们一个启发，那就是判定管理者的成绩不能只看数据，还要看数据后面的真相。那么在管理实践中怎样才能判定其数据是否准确呢？怎样才能知道哪个车间是根据实际能力为起点的、哪个车间是隐瞒了实际能力呢？我想可以从两个方面来解决这个问题：
　　
　　其一，是要建立企业的标准工时制度。也就是对企业所有的工位都要逐渐建立标准的工时，即一个小时应该完成多少生产任务。标准工时的建立，不是一成不变的，尤其对于一些新的产品，会有一个逐渐提高的过程。前面所说的隐瞒生产能力的情况之所以能够存在，正是因为车间对上面隐瞒了真相，尽管逐渐熟练之后能力已经大大提高，却始终停留在最初的生产能力核定标准上。所以企业相隔一段时间，必须对所有工位的标准工时进行一次核实确认。
　　
　　顺便说一句，标准工时不只是为生产能力的管理服务，也是核算生产成本的主要依据之一。
　　
　　其二，是要对车间怎样提高生产能力进行确认。比如说，某个车间报告说经过全体人员的辛勤努力，今年提高了生产能力百分比十。那么你一定要让车间详细写出究竟经过了怎样的努力，比如说具体采取了怎样的措施，改善了原来怎样的不足才提高了生产能力，不能只看统计报表的数字。然后你只要分析一下通过这些措施和改善是否可能提高生产能力，就不难判断他说的是真话还是假话了。
　　
　　这个方法不仅适合检验成绩，也适合检验各种计划。比如说某个部门提出今年要提高产值百分之三十的计划，你先不要高兴，还要看看他是否可以拿出具体的努力方案，是否有可行性？其方案具体到什么程度？参考前面所说的“2H5W”即可。如果2H5W都落实到了实处，基本上是可行的，否则，就要打个问号。
　　
　　所以，我们要坚持以说到做不到为耻的原则，但是也不要因此而扼杀了我们锐意进取的意志。有的时候，适当的高目标，反而可以激发我们的潜力。

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2，13,不念旧恶，怨是用希
　　
　　【原文】
　　
　　子曰：“伯夷、叔齐不念旧恶，怨是用希。” 『公长治⒌２３』
　　
　　【译文】
　　
　　孔子说：“伯夷、叔齐不念旧恶，所以怨恨他们的人就少。”
　　
　　【评析】
　　
　　孔子以两个历史人物为例子,告诉我们怎样才能与人保持良好关系的道理，只要我们不念旧恶，就能减少别人对我们的怨恨。这一点，作为一个职业管理者要时刻记在心里，并且要努力培养其自己能不念旧恶的良好素质。
　　
　　俗话说得好，“当家的人连狗都不喜欢”。也就是说，在一个家庭里面，谁是当家的人，谁就最容易成为不受人喜欢的人，因为你要当家，你就不但不可能满足每个人的要求，你还得去管他们，而人的本性都不喜欢受别人管，都喜欢能得到多一些，所以即便连对人最温顺的狗，也可能会不喜欢当家人。管理家庭如此，管理企业更是如此。
　　
　　所以作为一个职业管理者要有这个思想准备，有人不喜欢你，是很正常的。有些初次走上管理岗位的管理者，往往幻想通过讨好部下的方式来达到让所有人都喜欢的目的，结果适得其反，他越是迁就讨好部下，越是无法让部下都喜欢他。因为许多时候对某一个人的无原则迁就，往往却同时得罪了其他人。举个最简单的例子，你的部下中有一个人悄悄向你提出今天想早点回去。你是满足他的愿望？还是拒绝他的愿望？你如果想讨他的欢喜，自然会同意，然后让他不要告诉别人。可是也许第二天另外一个人又向你提出同样的要求？你是答应还是不答应？也就是说你在为了讨好一个人的一次早退的同时，也就等于毁坏了不准迟到早退的规定，除非你同意每个部下都可以早退，否则你在讨好了一个人的同时等于得罪了所有其他的人。
　　
　　管理者遭到部下怨恨的原因通常都可分为两种，一种是自己做得不好，一种是部下做得不好。同样用前面早退的事件来说，如果你能始终坚持原则，不允许任何人早退，那么也许这个人短时间内对你有意见，但是当看到你对待所有人都一视同仁之后，并且在了解到你是一个严格遵章守纪、公平公正的管理者之后，他对你的不满会消除。他会理解到你并不是针对他个人有意见，而是为了维护厂规厂纪的严肃性。当然，必须注意的是，管理者自己也必须严格遵守各种厂规厂纪。最不合格、也最容易得罪人的管理者就是将厂规厂纪当成自己的谋私工具：我说怎样就怎样。当然，也有一种可能，即便你做得很好，你的部下也不会原谅你，比如你的部下想利用职务之便捞取回扣，结果被你查处了，他当然会对你怀恨在心。对于此类非自己的管理不当造成的怨恨，要有宽容的雅量，也不要放在心上。
　　
　　在工作中还有另外一种情况也极容易造成彼此之间的不愉快，比如因为工作中的观点之争、责任之争、对错之争，尤其由于现代企业管理机制下的监督与被监督之间的矛盾而引起的不愉快等。作为当事人及其上级管理者，要懂得及时消除此类因为工作关系而引起的不愉快，否则，日积月累会成为侵害企业有效管理的巨大障碍。
　　
　　作为管理者自己，首先心胸要开阔，要有容人之心；其次，在与人争论时语气要委婉，要有敬人之心；再其次，在与人争论中要有反思之心，不要总认为自己是对的，要善于从对方的不同观点中看到别人的长处；最后要有认错之心，人不是神，不可能永远正确，只要发现自己错了，要有勇气立刻承认。许多时候，不管前面争论得多么激烈，只要错的一方最后爽快地承认错误，往往就能做到前嫌尽释。
　　
　　除了要注意这些属于个人修养方面的因素之外，还可以采取一些缓和的方式，比如经常在业余时间，将平时工作中有矛盾、有争论的各方召集到一起喝喝酒、吃吃饭、聊聊天，搞些娱乐活动等。不过要注意，不要把这样的聚会搞成小集团活动，那样可能会适得其反。
　　
　　总之，不管在管理中会遇到怎样的怨恨，在任何时候，只要你能始终做到不念旧恶、原谅宽恕别人的错误，都能程度不同地减低别人对你的怨恨，自然也就能减少你的管理阻力，增加你所管理部门的凝聚力和效率。从另外一个角度来说，我们也可以通过一个部门人员的怨气多少，来衡量这个部门的管理者水平的高低。如果一个部门的人员怨气冲天，很难想象这个部门的管理者是合格的。
　　
　　不念旧恶、原谅宽恕别人、不只对别人有好处，对自己也有好处，因为这能给自己带来一个好心情。