半部论语学管理(转载)

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1， 25，外企怎样使用警告单？
　　
　　【原文】
　　
　　子曰：“道之以政，齐之以刑，民免而无耻；道之以德，齐之以礼，有耻且格。”『为政⒉３』
　　
　　【译文】
　　
　　孔子说：“如果用行政命令来管理百姓，用刑法来制约百姓，百姓只求不违反，并没有什么耻辱观。如果用仁义道德来管理百姓，用礼教来规范百姓，百姓不但会有强烈的耻辱观还会提升自身的人格。
　　
　　【评析】
　　
　　孔子在这里强调不能单纯凭法律和惩罚来管理百姓，而是教育百姓通过提高百姓的道德礼仪观念来引导百姓不违法乱纪。孔子在回答季康子时，也表达过同样的观点，季康子问孔子：“如果杀掉无道的人，亲近有道的人，能管理好百姓吗？”孔子回答说：“子为政，焉用杀？子欲善而民善矣。君子之德风，小人之德草，草上之风，必偃。”『颜渊12.19』，意思是说：“你管理百姓，哪里需要去杀人呢？只要你能做好事，百姓也会跟着做好事。君子的品德像风，小人的品德像草，风吹到草上，必然会让草倒伏。”
　　
　　在改革开放之前的中国社会，工人的社会地位是比较高的，在文革期间，甚至出现过工人阶级领导一切的情景,工人宣传队作为最高领导被派往机关学校掌握政权。可惜好景不长，改革开放之后，工人的地位直线下降，现在工作在生产线上的农民工，基本上成了城市里最底层的弱势人群。许多地方政府已经对这个问题引起了充分的重视，甚至有许多人大代表在给政府提建议，希望用一个更好听的名称来代替“农民工”，其实这是一种标准的形式主义，名称不管多么好也根本不可能对农民工有多少实际的帮助，更加切实可靠的，我想应该是通过提高企业管理者的素质，来真正改善农民工的社会地位和各种待遇。
　　
　　由于目前的中国经济处于飞速发展的阶段，大量的企业不断涌现，可是真正成熟的管理者却非常奇缺，因此大量不合格的管理者在实际担当者中国企业的管理工作，其典型表现之一，就是管理者对工人缺乏基本的尊重，大都采用简单、粗暴，甚至野蛮的管理方式对待工人，这其中运用最广泛的方式一是惩罚，二是解雇，严重缺乏培训工人的耐心。
　　
　　但是在许多管理规范的外资企业，却是非常重视对工人的培训和教育，而且教育方式多种多样，并贯彻在日常管理之中，比如以警告单取代罚款单和辞退，就是其中之一。
　　
　　当职工违反厂纪厂规、工作失误、或工作表现不能满足企业的要求时，为了对其进行教育，给其改正的机会，以书面的形式发放警告单。警告单上分别写有一般警告、警告、严重警告三个级别，根据事情的轻重程度加以选别。警告单上除了写明被警告人的姓名、部门、警告日期、事由、警告理由、警告级别之外，还有警告人的签名和被警告人的签名和辩护栏。也就是说，被警告人如果觉得受到的警告不适合，也可以将投诉意见直接写在辩护栏里面为自己辩护。然后这张警告单将由警告人或被警告人的上司进行确认。这样做的目的是为了保障被警告人的权益，也防止警告人滥发警告单。如果上司觉得警告理由不充分，或者觉得被警告人的辩护理由充分，可以对警告内容进行修订乃至取消。
　　
　　警告单是为了以书面形式向工作表现不够理想的职工发出善意的书面警告、并督促起尽管改正。如果被警告人在接到警告单后迅速改正，那么就不会有其他任何的后果。相反，如果被警告人仍不改善，那么管理者将继续向其发放警告单。如果在一定的时间内，被警告人的警告单达到了一定的数量却依然不能改善，或不愿意改善，那么这时候企业才可以辞退被警告人。也就是说企业已经给了他足够的改善机会，也对其进行了教育，但是他依然不改善，这样的情况下辞退是理所当然的。这样也同时防止了企业的一些素质较差的管理者为了一些个人恩怨而随意辞退工人。
　　
　　为了充分发挥警告单的管理作用，警告单应该一式两份，一份给被警告人保管，以此经常提醒他。一份给人事部保管，以保留企业已经对其进行了充分教育的证据。对于那些有代表性的被警告事由，还可以将警告单复印后张贴在企业的告示板上，以提醒其他职工不要犯同样的过错。
　　
　　通过这样的方式管理教育职工，当然要比那种遇到问题罚款或辞退了之要麻烦得多，需要管理者付出更多的爱心和耐心，但是管理者只有付出了这样的爱心和耐心才能迎来职工素质的改善和提高，才能达到孔子所说的“道之以德，齐之以礼，有耻且格。”管理目的。

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1,26,外企为什么愿意聘用残疾人？
　　
　　【原文】
　　
　　师冕见，及阶，子曰：“阶也。”及席，子曰：“席也。”皆坐，子告之曰：“某在斯，某在斯。”师冕出，子张问曰：“与师言之道与？”子曰：“然，固相师之道也。” 『卫灵公15.42』
　　
　　【译文】
　　
　　乐师冕来见孔子，走到台阶沿，孔子说：“那儿是台阶。”走到坐席旁，孔子说：“那儿是坐席。”等大家都坐下后，孔子告诉他：“某某在这里，某某在那里。”师冕走了以后，子张就问孔子：“这就是与盲人谈话的方式吗？”孔子说：“这就是帮助盲人的方式。”
　　
　　【评析】
　　
　　“相师之道”意思是“帮助盲人的应该的方式”，“相”在这里是“帮助”的意思，“师”在这里是“乐师”的意思，由于在孔子的时代，乐师通常由盲人担当，因此这里也可以理解为“盲人”的意思。“道”在这里是“应该的方式”的意思。
　　
　　三十多年前的中国只讲革命，不讲仁爱，三十多年后的中国变成了只讲金钱，不讲仁爱。不但国家不负责为所有的残疾人提供生活保障，大多数企业也是通过体检将所有的残疾人，包括一些非传染性病患者拒之门外。为了改善这一现状，一些地方政府出台了强制企业交纳残疾人就业保障金，即每个企业必须安排一定比率的残疾人就业，否则就要根据少安排的人数交钱给政府。北京市的比例是职工人数的1.7%，东莞市的比例是职工人数的1.5%。这是一个非常低的比率，每个企业都能很容易安排这样适合残疾人就业的岗位，但是绝大多数企业依然宁愿交钱也不愿意接受残疾人就业。由此我们不难从一个侧面看出：中国企业管理者的素质，尤其是仁爱之心，依然亟待提高。
　　
　　残疾人当然需要维持生存的金钱，但是更需要精神上人格上的尊重和融入社会的机会，更加需要发挥自己聪明才智的机会。企业如果只给钱不让他们参与工作的机会，他们所得到的金钱肯定要比参加工作所能得到的钱少得多，更加重要的是，他们对这样得来的钱也会毫无安全感，会随时担心由于企业管理者的变化而失去。只有当他们参与了企业的工作，甚至为企业做出了贡献，他们才会觉得心安理得，才会觉得有保障。
　　
　　正如前面谈到孝需要有“敬、爱，笑”一样，对待残疾人的仁爱之心的起点，也应该是包含“敬、爱、笑”这三个基本要素。当然，对于那些严重失去了工作能力的残疾人，企业只发钱不让他们来企业工作是值得赞美的，但是对于那些依然具备工作能力的残疾人，还是要尽量为他们提供就业的机会。
　　
　　根据我的观察，对于那些肢残人或聋哑人来说，任何百人以上的企业为他们提供十个八个岗位，都不是非常困难的事。因为每个企业都会有一些相对轻松或完全可以坐着操作，只需要双手操作工作的岗位提供给下肢有残疾的人，更有许多力气活可以提供给聋哑人。
　　
　　当然，使用残疾人肯定会比使用健全人要多一些困难和不便，但是让一两个残疾人和一两百个健全人一起工作，由这一两百个健全人在工作中为残疾人提供适当的帮助，要比让一百个残疾人集中在一个福利工厂中工作方便得多，人道得多。
　　
　　当一两个残疾人在一两百个健全人的帮助下快乐地工作的时候，他会对这个社会、对这个企业充满感激之情，会激发他为这个社会这个企业积极工作的热情。他的这种热情以及在这种热情激发下的出色工作，会反过来激发那些健全人的工作热情，更会激发职工之间人与人的关爱之心、仁爱之心。如此就可以在企业管理中形成积极的良性循环互动。
　　
　　我曾经与许多在华的外籍企业高层管理者交谈过这个问题，尽管他们对地方政府以各种名义向企业征收税金之外的各种费用意见很大，但是却对政府要求企业安排残疾人就业这一点非常理解。他们不愿意出钱，而是希望直接安排残疾人来企业就业，甚至主动要求联络这样的残疾人，即具有工作能力的轻度残疾人。
　　
　　所以企业聘用残疾人，是负担，还是动力，关键取决于管理者的水平高低。

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1，27，你参加过企业的消防演习吗？
　　
　　【原文】
　　
　　厩焚。子退朝，曰：“伤人乎？”不问马。『乡党10.17』
　　
　　【译文】
　　
　　马棚起火。孔子从朝廷回来，只问：“有没有烧伤人？”不问有没有烧伤马。
　　
　　【评析】
　　
　　从这句简单的对话透露出来的信息，表达了孔子对人的重视远远胜过对马的重视。不过从管理的角度来看，仅仅做到火灾发生之后对人的重视，还是远远不够的，除了重视和关心人是否在火灾中受伤害，更加重要的是还要分析研究造成火灾的原因，并制定出防止火灾发生的对策。
　　
　　对于一个职业管理者来说，必须掌握基本的消防常识，并在日常管理中，时刻绷紧安全生产这根弦。遗憾的是，在中国书店里销售的几乎所有的企业管理的书籍中，都没有专门提到管理者必须具备安全生产知识和意识的内容。因此企业的管理者缺乏安全生产意识，在中国企业管理者中，是一个普遍的现象，他们既不购买安全保险，也不在意厂内的安全生产，有些不良企业主，甚至为了压缩成本，明知企业有严重的安全隐患也不愿意投资改善安全生产状态。
　　
　　安全生产的含义主要分为三大类，第一类是企业的财产安全，比如说防盗；第二类是人身健康安全，比如生产事故、职业病防治等；第三类是企业和人的生命财产安全，比如防火等。根据我的观察，目前中国的企业管理者，包括在华的外资企业管理者，对第一类企业的财产安全最重视，也最舍得投资，对其他两类的安全就轻视得多。
　　
　　我有机会经常到在广东的大型外资企业去参观，发现所有的外资企业都舍得花大钱放在企业防盗上，比如雇佣大量的保安、设置厂内闭路电视监视系统等。尤其是一些生产附加值高、便于携带的产品的企业，比如手机、手表、首饰等，不但车间里面有保安巡逻、进出车间要接受保安的金属探测器的检查，就连车间与车间的走道上都有专门的保安在把守。
　　
　　可是对于保障职工健康安全的职业防护方面、以及保障企业和职工生命安全的防火方面的投入却严重不足，近年来，不但矿难不断，企业的火灾也一直没有停止过。至于那些因为工伤意外、以及由于缺乏基本的职业防护使工人致死、致残、致病、致伤的人数，更是一个惊人的数字。
　　
　　我还注意到一个细节，在西方发达国家和地区，冲压机以及一切有可能导致操作者身体受伤的机器，都强制性地要求在机器上安装光电安全装置，也就是说，只要你的身体的任何一个部位进入了机器的危险区域，都会让机器立刻停止。我们国家也有这方面的规定，但是远远不如国外的严格，尤其目前中国的一些企业在出售此类需要安装光电安全装置机器时，是将机器和安全光电装置分开来销售的。也就是说实际上是在鼓励企业为了节省投资，可以只购买机器，不购买光电安全装置。而在国际上，光电安全装置不是机器的一个可有可无的配件、而是机器的不可分割也不允许分割的一部分。
　　
　　一个职业管理者不但要具备安全意识，还要掌握安全生产的知识和技能，只有这样才能对部下进行安全生产的指导和管理，才能保证企业的安全和自身的安全。
　　
　　中国的国营企业和民营企业，十年二十年也不举办一次安全消防疏散演习是非常普遍的现状，国外企业每年举办一次安全消防疏散演习基本上形成了一个惯例，也是日常管理中必不可少的项目之一。
　　
　　企业的安全生产，不是通过政府部门的监管来完成的，而是应该通过管理者的管理来实现。一个有仁爱之心的管理者，必须时刻为自己部下的健康和安全负责任。正如《论语》中所说的那样：“四海之内皆兄弟也。” 『颜渊12.5』，为了我们兄弟姐妹的安全，每个合格的职业管理者都必须具备足够的企业消防安全常识，并在日常生产中，时刻把关。
　　
　　根据海外学者的研究，不但四海之内皆兄弟也，连四海之外的人们彼此也相距不远。六度空间理论(Six Degrees of Separation) 告诉我们：“你和任何一个陌生人之间所间隔的人不会超过六个，也就是说，最多通过六个人你就能够认识任何一个陌生人。”
　　
　　“六度空间”理论又称作六度分隔（Six Degrees of Separation）理论。1967年，哈佛大学的心理学教授斯坦利•米尔格兰姆(Stanley Milgram，1933-1984)想要描绘一个连结人与社区的人际连系网。做过一次连锁信实验，结果发现了“六度分隔”现象。

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1,28，外籍总经理怎样指导部下为自己争取利益？
　　
　　【原文】
　　
　　原思为之宰，与之粟九百，辞。子曰：“毋！以与尔邻里乡党乎！” 『雍也⒍５』
　　
　　【译文】
　　
　　原思给孔子家当总管，孔子给他九百斗小米作为工钱，原思辞谢。孔子说：“不!你可以转送给你的乡里乡亲。”
　　
　　【评析】
　　
　　这个小故事虽然简单，但是其中的内涵，却值得仔细体会。原思是孔子的学生，学生给老师家当总管，那么他俩就不再只是师生关系，还有了雇佣关系，既然有了雇佣关系，雇主发放工钱给雇员就是理所当然的，那么雇员为什么拒绝接受呢？可以猜想的原因之一是原思家本身很富裕，他来给孔子当总管，不是为了谋生的需要，而是因为感激老师、报答老师、或者是为了更加方便地向老师学习，所以不收老师发的工钱。如果真是这样，孔子不发工钱也没有什么不可以啊，为什么孔子又非给工钱不可呢？可以猜想的原因是，孔子如果不给工钱，会担心别人说他的闲话，说他剥削学生。一个坚持要给，一个坚持不收，怎么办？孔子想出了一个两全其美的办法，那就是让原思收下工钱，但是却不享用工钱，而是捐献给乡里乡亲。
　　
　　这个故事当然是为了宣传孔子重义轻利的思想，今日的管理者也不可能有机会遇到这样的情况，但是从管理的角度，我们确实可以来探讨一下企业激励机制的问题。孔子坚持让原思接受工钱，除了觉得雇佣了人按理应该支付工钱之外，是否还有激励原思把总管工作做得更好的意思在里面呢？我想这种可能应该是不能排除的。义务帮忙和接受工资，毕竟有着本质的区别。
　　
　　在管理活动中，我们经常遇到这两种情况：一种情况是管理者过度为自己个人或部下争取利益，明明只做出了三分成绩，却向企业索要七分报酬，将个人的利益置于企业的利益之上。另外一种情况是管理者过度拒绝为自己或部下争取利益，明明做出了七分成绩，却只向企业索要三分报酬。这表面上看是为了企业，其实本质上依然是为了管理者个人的私利，他是想用这样的牺牲自己和部下的利益，来得到老板的重用或提拔，以获得个人的更大利益。所以这两种情况都是值得高层管理者警惕的，也是基层管理者应该自觉避免的。
　　
　　健康和正确的管理方法，是应该不回避对管理者和自己部下的利益争取。现代企业管理机制中的激励机制，不但不回避，而且还鼓励管理者在内的所有职工为获得更大个人收益而积极工作，也就是鼓励人们为自己争取利益。
　　
　　因为企业之所以可以有更多的工资或奖金发给职工，并不是因为老板的恩惠或施舍，而完全是职工自己的努力。也就是说在一个管理水平高的企业，企业的激励机制将保证每个人只要努力工作，只要做出了成绩，就能得到比其他人多的回报，你做出的成绩越大，你的工资或奖金就应该得到更多。
　　
　　有一个外籍总经理在年初的工作会议上对全体中层管理者说：如果你们希望得到更高的工资，请你们在今年的工作中做出成绩来。只要你们做出了成绩，我当然会看到，万一我看得不全面，欢迎你们自己在年末向我书面报告你今年的工作成绩，你甚至可以将你希望加薪的金额写出来。我会确认，并帮助你们向总部申请给你们的加薪金额，我会全力配合你们实现你们的加薪理想。
　　
　　同时，我也希望你们能以同样的方式对待你的部下。你的部下哪个做的好一些，哪个做得差一些，你们比我更加清楚，我放权给你们。如果你觉得哪个部下应该获得特别加薪，请你书面报告他的具体成绩。然后厂部会去核实，然后加以嘉奖。当然，我希望对你们的这一授权会被你们用来改善你们的管理，而不是成为你们谋私的机会，否则那将直接影响到你们自己的加薪，乃至你们的职位，因为比我看得更加清楚的每个员工，都将是你们的最好监督员，员工向我投诉渠道是畅通的。
　　
　　这位外籍总经理的激励方式，可以供你参考。

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1，29，买车还是租车？
　　
　　【原文】
　　
　　子曰：“奢则不孙，俭则固。与其不孙也，宁固。”『述而⒎３６』
　　
　　【译文】
　　
　　孔子说：“人一奢侈了就会不谦让，过分节俭了就会寒酸。但与其不谦让，宁可寒酸。
　　
　　【评析】
　　
　　不管是在古代社会还是在现代社会，不谦让和寒酸都是不可取的，在孔子看来，尽管这两种都不可去，如果让他选择，他宁愿选择寒酸，也不能奢侈不谦让。我觉得孔子的这个观点很有道理，而且许多素质高的企业管理者也都是这样做的。
　　
　　我们曾经探讨过外资企业的管理者去参观一家企业会注意观察什么的问题，我们列举了一些要点，但是那并不全面，事实上，一家企业的所有方面都会是他们观察的要点，其中不可避免的就是企业的外观怎样。
　　
　　中国的许多民营企业家喜欢把自己的企业，不管大小都装修得很豪华，尤其是接待客户的地方或者总经理办公室以及大门等地方，仿佛要与高档酒店的装修媲美。可是却对生产车间的环境设施舍不得投资，让许多客户在比较了豪华装修的非生产部门和装修简陋的生产车间后，有一种走错了地方的感觉。
　　
　　企业如果赢利水平高，多花点钱把企业的门面装修得漂亮一些，豪华一些，原本也无可非议。问题是，不同的产品的赢利空间，行家里手一看就知道，如果你的装修与你的产品可能的赢利空间不相符，那么必然会引起客户对你的猜疑和担心，因为你的豪华装修所支付的钱，不可能从天上降下来，最终是要消化在产品中让客户来承担。
　　
　　又比如许多老板企业规模不大，却喜欢搞排场讲阔气，不管有没有必要，先买辆豪华小车再说。许多来华投资建厂的跨国企业却不是这样做法。那些外籍管理者，尽管他们在国内都拥有自己的个人小汽车，但是对于中国分厂是否需要配备小汽车却有着严格的自律。通常，他们在建厂之初，都不会先购买专用的小汽车，而是在有工作需要时使用出租车。直到每个月的公事出租车费用超过了使用一台小车所需要的费用，比如一辆小车的汽油费、保养费、维修费、路桥费、司机工资等的总和，才会向总公司申请购买专用的小汽车。
　　
　　许多国际跨国企业来华投资，也都不会一下子投资很多，或将厂房装修得非常豪华，这与是否有钱是两回事。他们的经营理念是能赚多少钱，才花多少钱。一定要等在这里的投资赚钱之后，才逐渐改善企业的装修等这些附属性的部分，他们首先重视投入的是生产车间。对于生产设施和车间环境的投入是丝毫也不吝啬，一切以生产为优先。所有的其他部门，都必须优先为生产服务，为满足客户的需要服务。这是非常值得我们学习的。

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1,30，什么是外企的利润分享“三三制”？
　　
　　【原文】
　　
　　哀公问于有若曰：“年饥，用不足，如之何？”有若对曰：“盍彻乎？”曰：“二，吾犹不足，如之何其彻也？”对曰：“百姓足，君孰与不足？百姓不足，君孰与足？” 『颜渊12.9』
　　
　　【译文】
　　
　　哀公问有若：“年度歉收，财政不足，怎么办？”有若问：“有没有实行十抽一税制？”哀公回答说：“十抽二都还不够用，还怎么实行十抽一税制？”有若回答说：“如果百姓的收入充足，您怎么会财政不足呢？如果百姓的收入不足，您的财政又怎么可能足呢？”
　　
　　【评析】
　　
　　通过这一段对话，我们看到了儒家思想对税收与国民收入的关系的观点，现在网上能看到的反对儒家思想的理由之一，是儒家思想是封建统治者的帮凶，其实这是对儒家思想缺乏足够了解的一种表现，因为他们不知道，正是孔子在两千多年前喊出了“苛政猛于虎”的声音，《礼记》对此做了详细的介绍：
　　
　　《礼记》 中写到，孔子有一天坐车路过泰山，看到有一妇人在坟前悲伤地哭泣。孔子忍不住在车上站起来仔细倾听，然后与子路一起去询问缘由。孔子对那妇人说：“听你的哭声如此悲恸，好像不止在哭泣一个人啊。”妇女回答说：“是啊。我的舅舅很久以前就是被老虎吃了，我的丈夫也是被老虎吃了，现在我的儿子又被老虎吃了。”孔子问：“那么为什么不离开这里呢？”妇人回答说：“因为这里没有苛政。”孔子听了转身对子路说：“学生你要记住啊：苛政比老虎还要令人可怕。”
　　
　　所谓“苛政”通常指苛捐杂税特别多，还指统治者过分苛刻严厉。正如《论语》中这一段中所说的那样，鲁国的国王已经从百姓的收入中抽取了百分之二十，还嫌不够，有若就直接警告他，不能再抽了，正常的只能抽取百分之十当税收。如果要想增加国家的税收，应该设法增加老百姓的收入，只有让老百姓富裕了，收入增加了，国家的税收才能足够。
　　
　　作为一个职业管理者来说，当然有责任要为企业增加收入，同时也应该为自己和部下增加收入而努力。企业、管理者、部下，这三者的收入如果是彼此一致的正面关系，那么说明这个企业的管理水平是比较高的，如果这三者的关系是彼此不一致的，甚至是对立关系，那么这个企业的管理就是有问题的。比如说，如果企业的收入高，管理者的收入也高，部下的收入也高，是最理想的。但是如果企业的收入减少，管理者的收入却高了，或者部下的收入高了，是不正常的，同样，企业的收入高了，管理者的收入也高了，但是部下的收入却少了或没有高，那么也是不正常的。
　　
　　那么怎样才能使三者的利益获得一致呢？我想最根本的一条就是能公平分配企业赢利。在国外有一种“三三制”的分配制度，那就是对于企业获得的赢利，三分之一用于企业扩大再生产，三分之一用于股东分红，三分之一分发给全体职工。
　　
　　前面我介绍了一位外籍总经理激励部下的方式，其原理就是让企业、管理者、部下这三者融为一个共同的经济利益体，一盈俱盈，一亏俱亏。一个职业管理者要时刻牢记自己的职业操守，严禁通过盘剥工人来使企业或管理者自己获利。相反，应该坚持做到让全体职工与企业共同分享企业的赢利，才能在企业遇到困难时，也能让全体职工与企业共度时艰。
　　
　　要做到让全体职工在企业赢利时能与企业分享赢利，除了企业的决策人之外，另外一个关键问题依然在于建立一套公开透明、客观公正、又简便易行的绩效评价体系，只有让每个职工都能知道自己的工作状态将直接与自己的所得挂钩，那么这样的让职工与企业分享赢利的管理方式才能激发起全体职工的工作热情，才能促使企业一直保持赢利乃至创造更多的赢利。
　　
　　能否让全体职工在企业遭遇一时困难的时候，也能与企业共度时艰，关键不在于企业的决策人，而在于企业以往对职工的诚信和态度，以及这个企业的前途。如果是一个没有前途的企业，比如属于那种被淘汰的夕阳行业，当然没有必要再继续下去。企业其实也是有生命的，因此，有生必有死，不要迷信有什么超人能让走向死亡的企业起死回生，正如医生所说的那样，医者医病不医命。但是对于那些不属于夕阳行业的企业，可能由于种种内部或外部的原因，导致企业遇到了一时的困境，那么在这样的情况下，才有必要让职工与企业共度时艰。
　　
　　比如在香港遭遇非典袭击的是否，香港的餐饮业遭遇空前的危机，几乎所有的酒店都门口罗雀。在这种情况下，饭店酒店的职工面临两个选择，一个是选择离开，一个是选择与企业分担重负，自动减薪以减少企业成本，从而保证企业不因为只有支出没有收入而倒闭。其实此类在企业遇到困境时，职工与企业共同想办法来摆脱困境的例子还有许多。我想能够让职工做到这一点的，大都是那些平时企业管理的比较好的企业，否则，一旦遇到这样的情况，企业只有走向倒闭。
　　
　　其实不管是企业的三三制利润分配制度，还是香港酒店职工的与老板共渡时艰，都只是克拉克森原则的一种具体体现。克拉克森原则4写到： “管理者应该明确承认利益相关者的贡献与回报，在充分考虑他们各自的风险与弱点之后，公平分摊责任、义务及利益。”
　　
　　克拉克森原则（Clarkson Principles）起源于多伦多大学法律学院企业社会绩效与伦理研究中心（Clarkson Centre for Business Ethics & Board Effectiveness, CC(BE)2 ）在1993年至1998年间组织的四次学术会议。在这几次会议期间，来自各个商学院的学生们聚在一起，围绕利益相关者理论，探讨交流一个新兴的领域，即企业与员工、顾客、供货商、社会、环境之间的关系，以及企业所应担负的社会责任。

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1,32，为什么引进ISO体系之后管理效果下降？
　　
　　【原文】
　　
　　子夏为莒父宰，问政，子曰：“无欲速，无见小利。欲速则不达，见小利则大事不成。” 『子路13.17』
　　【译文】
　　
　　子夏做莒父的县令，向孔子请教怎样办理政事。孔子说：“不要贪快，不要图小利。贪快反而达不到目的，图求小利就做不成大事。”
　　
　　【评析】
　　
　　俗话说：“病来如山倒，病去如抽丝”，描述的是生病和治病的速度，表面上看起来是生病快，治病慢。其实生病和治病都快不起来。一个人生病看起来很快，其实并非如此，生病也有一个缓慢的过程，只是我们没有注意罢了。一坐大山突然倒下来了，或者火山突然爆发了，对于外来人来看，仿佛是突然之间的事，其实山本身在倒下或爆发之前，已经有了一个相当长的能量积累阶段。生病治病如此，企业管理也是如此。坏的企业变好不容易，好的企业变坏也会有一个过程。
　　
　　每一个管理者，不管为私为公，都希望自己管理的企业能迅速提高管理水平，这是非常自然的，但是每个管理者都必须切记欲速则不达的道理，并时刻提醒自己：在改善的过程中不要操之过急，改善不是一蹴而就的事，是一个持续改善的过程，只要企业还有生命，改善就没有尽头。那种以为企业达到了某种规模、或取得了某些体系论证，或该企业及该企业的管理者获得了什么荣誉称号，就以为不需要改善了的思想，是非常错误的。
　　
　　以企业取得ISO体系认证为例，企业取得了ISO体系认证，并不是说该企业的管理就达到了怎样高的水准，就可以保证企业不出问题了，而只是说，该企业从这一刻开始，已经可以按照ISO体系的要求来对企业进行管理了。但是“可以”按照ISO体系来管理，并不等于企业就“已经”完全按照ISO体系来管理了，就像一个国家有了法律，并不代表该国在所有的管理中已经完全依法办事了。
　　
　　所有的取得了ISO体系认证的企业，每年都必须接受有资质的第三方监督机构的审核检查，一旦发现该企业在实际管理中并没有按照ISO体系的要求去管理，将随时取消已经取得的认证。企业除了必须接受有资质的第三方监督机构的审核检查，还必须时常接受客户的监督检查，客户如果发现该企业虽然取得了ISO体系认证，但却并没有按照ISO体系的要求提供服务，那么不但将对该企业的产品质量产生严重的不信任感，还会对该企业的诚信产生疑问，甚至会因此取消与该企业的合作。
　　
　　ISO管理体系本身是一种简单易行的科学管理体系、但是目前在许多取得了ISO体系认证的中国企业里却并没有能起到理想的管理效果,甚至有企业反应，取得了ISO体系认证之后，管理效果反而比原来下降了,以至于有老板抱怨花费了许多钱投入到ISO体系的认证,结果却得不偿失。这种现象是客观存在的，企业在取得和推行ISO体系中的弄虚作假现象也是普遍存在的。许多企业一进大门就能看到许多中外认证机构颁发的许多管理体系认证证书，深入检查一下，也会发现有许多头头是道的管理文件，甚至还可以看到在这些管理文件要求下所形成的各种原始记录资料。可是，如果你是一个经验丰富的审核员，你不但能很快发现那些原始资料的虚假性，也能看到企业实际上并没有按照ISO的要求在进行管理。
　　
　　全世界公认的科学管理体系在中国企业里面的遭遇如此尴尬，问题并不是出在ISO体系身上，而是出在那些不能正确理解和运用ISO管理体系的管理者身上。根据我的观察，许多企业在对待ISO体系的问题上，存在严重的急功近利，贪小利而损大利的现象。他们推行ISO管理体系，并不是因为真正理解认识了ISO管理体系的科学性，懂得ISO管理体系为什么能、怎样能提高企业的管理水平，而是被动地因为市场的需要、客户的要求，才被动地去实施ISO体系管理。
　　
　　在实施的过程中，起主要决定作用的有三个方面，一个是企业主，一个是负责推动体系运行的管理者，一个是企业中的所有其他人员。几乎所有的企业主都希望花费最少的钱，在尽快的时间内取得ISO体系认证。几乎所有负责ISO推行的管理者都会想尽一切办法迎合企业主的这一希望。在这样的前提下，几乎所有的其他人员也都自觉地迎合这一需要，投入到一场全体造假的活动中去。
　　
　　这样表面上看起来企业在很短的时间内取得了ISO体系认证，老板因此在市场竞争中增添了筹码，负责推行ISO体系运作的管理者受到了嘉奖，都成了获得小利者。但是由于ISO体系并没有能在管理中真正实施，自然也无法起到提高管理水平的作用，白白损失了推行ISO体系的资源，却没有得到实际的管理效果，还损失了企业的声誉，破坏了原来相对有效的管理模式，降低了原来的管理水平，最终受损最大的依然是企业自己。所以，正如孔子对子贡所说的那样：“工欲善其事，必先利其器。”『卫灵公15.10』，要想让ISO体系能真正发挥有效的管理作用，首先还在与全体职工对该体系的学习理解和真正地运用。

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1,31,小企业需要引入管理体系吗？
　　
　　【原文】
　　
　　子曰：“民之于仁也，甚于水火。水火，吾见蹈而死者矣，未见蹈仁而死者也。” 『卫灵公15.35』
　　
　　【译文】
　　
　　孔子说：“老百姓姓需要仁爱，比需要水和火更加迫切。我见到过由于接近水火不当而致死的现象，但是从来没有见过由于接近仁爱不当而致死的现象。”
　　
　　【评析】
　　
　　孔子在这里把老百姓对仁爱的需要做了比喻，我赞同这种比喻，但是不很赞同后面对仁的绝对化赞美。事实上，孔子自己就曾在《论语》中说过：“志士仁人，无求生以害仁，有杀身以成仁。”『卫灵公15.9』，既然有“杀身以成仁”的，自然就不能说“未见也”。
　　
　　其实，即使有“蹈仁而死者”，也不能否认人们对仁爱的需要，正如，不会因为水火会给我们造成伤害，就可以减少我们对水火的需要一样。关键在于我们怎样去追求或把握仁爱。正如那些习惯于权威式管理模式的管理者，会找出种种理由来否定人性化管理的模式，鼓吹在企业管理中维护管理者绝对权威的必要性一样，都无法否认所有的被管理者都渴望他们的上司能对他们实施人性化管理。
　　
　　我在网上看到有人专题批判“ISO管理体系”，列数了中国企业在推行ISO体系的过程中的种种弊端乃至欺骗行为，得到了许多网友的共鸣，甚至有人说不搞ISO体系还好一点，搞了ISO体系，反而不知道怎样有效运作了，大有几分邯郸学步的味道。也有网友对我说，他们企业在引进了某种国际上先进的管理模式后，反而严重挫伤了职工原来的工作热情，效率等许多方面反而比没有推行之前劣化了。
　　
　　出现这种现状并不奇怪，道理也很简单。某食堂原来烧煤烧柴，成本高，还严重污染环境。后来推广使用沼气，既便宜又环保。可是由于刚开始推广，常常出现故障，结果影响了正常开饭。于是有人以此为理由说：原来烧柴烧煤虽然有这样那样的问题，还能保证正常开饭，现在引进了先进的沼气方式，反而连正常开饭也无法保障了。
　　
　　现实生活中我也遇到过这样的事情。有个朋友应聘到一家两三百人的外资企业当总经理，有天邀请我去玩，顺便谈到了企业管理的问题。我问他，有没有取得ISO体系的认证？他回答说：我们企业小，根本无法搞那一套，如果真按照ISO的规定去做，那么我们厂根本就乱套了，也无法满足客户的需要。比如说，我们这样服务性的小企业，一接到客户的查询，我们一个或两个人把客户的要求一看，就知道能不能做，立刻估算一下报价是多少，多长时间能做好，几乎当场就能回答客户。你要是按照ISO体系的规定，要经过那么多的部门程序一道道审核，最起码也要好几个小时，甚至更长的时间，怎么可能满足客户的需要呢？
　　
　　我听了哈哈一笑，我说那完全是他对ISO管理体系缺乏足够的了解，才会产生如此错误的观点。不错，ISO管理体系确实明确了产品在整个生产过程，乃至于从接到客户的采购查询到报价、交货期、质量验收标准等一系列的关键环节的授权、监控，确认，但是却并没有规定，所有的环节都必须由不同的人来担当。如果你的企业是一个万人大厂，当然，会由不同的专职人员来分别把关，但是如果你的企业只是一个十几人的小企业，甚至几个人的小企业，这些把关审核的人都只有一个人来担当，也不是不可以。因此认为推行了ISO管理体系，反而会影响企业的运作速度和管理效益的观点，是完全错误的。
　　
　　就像我们所需要的物质性的东西，比如水火、金钱等，就像我们所需要的精神性的东西，比如仁爱、尊重等，就像我们所需要的比较抽象的东西，比如某种先进的管理方式等，它们本身都是好的，可以为我们所用的，也是我们所需要的。但是能不能让这些东西给我们带来好的结果，关键不在这些东西本身，而在于我们怎样去运用它们，这是每个管理者必须明白的一个基本道理。

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1，33，新工人为什么迅速变坏？
　　
　　【原文】
　　
　　子适卫，冉有仆。子曰：“庶矣哉！”冉有曰：“既庶矣，又何加焉？”曰：“富之。”曰：“既富矣，又何加焉？”曰：“教之。”『子路13.9』
　　
　　【译文】
　　
　　孔子到了卫国，冉有为他驾车。孔子说：“人口真多呀！”冉有说：“人口多了之后，该做什么呢？”孔子说：“使他们富起来。”冉有说：“富了以后再做什么呢？”孔子说：“对他们进行教育。”
　　
　　【评析】
　　
　　孔子不但是伟大的思想家，还是伟大的教育家，他把治理国家的立足点放在教育国民上，儒家思想的修身齐家治国平天下的纲领，同样是把立足点放在人的教育上面。孔子在《论语》中还提出了许多著名的教育观点，比如有“有教无类。”『卫灵公15.39』，将受教育权从贵族手中推广到所有的国民，又比如，“性相近也，习相远也。”『阳货17.2』，强调了教育的重要性，这个观点被后来著名的启蒙教材《三字经》所发扬光大“人之初，性本善，性相近，习相远，苟不教，性乃迁。”孔子为了维护公民的受教育权，甚至明确向统治者提出了这样的抗议：“以不教民战，是谓弃之。”『子路13.30』，意思是说，如果统治者不对国民进行怎样打仗的教育指导，就派他们去打仗，等于是抛弃他们。更提出了“不教而杀谓之虐” 『尧曰20.2』的观点，意思是说，统治者如果不对国民进行教育就以他们违反了法律而处罚他们，等于是虐待他们。
　　
　　因此，教育国民，在孔子看来是治理国家的基础和起点。对于现代企业管理来说，教育和培训职工同样是管理企业的基础和起点。所以几乎所有的导入了现代企业管理机制的企业，都规定了所有的职工必须接受上岗前的培训，培训不合格，不允许进入任何工作岗位，即便连清洁工这样简单的工作岗位，也必须接受上岗前的培训。否则，不但职工可能因为培训不足而无法很好的完成工作，而且一个原本个人素质较好的新员工，也很可能由于没有接受良好的上岗前的培训班而迅速变坏。
　　
　　几十年前我曾经有过一段在服装厂当学徒的经历。当时我们同一批被录用的有十几个人，工厂安排我们在一起为缝制好的出口灯芯绒短裤剪线头，也就是做后续辅助工作。由于我是最后一个被录用的，其他人比我先录用好几个星期了，所以他们彼此都很熟，一边工作，一边亲热地交谈。我和他们不熟，又是好不容易才得的这个工作机会，因此一上班就认真工作，埋头认真剪起线头来，并很快就掌握了要领，一是要剪得干净，要把一条短裤上的所有线头都剪干净，其次是不能在剪线头的时候剪破裤子。
　　
　　我之所以能有机会被录用，是因为服装厂接到了外贸订单，并且交货期非常急，所以才扩大招工，把我招进来的，并且现在每天晚上都加班赶货。因此这促使我更加自觉地认真剪线头了。于是很快就剪完了一包又领了一包。突然，一个意想不到的情况出现了。坐在我对面的一位漂亮女工突然热情地朝我打起招呼来，“喂，你好啊！”我正有点受宠若惊地回应着，她忽然压低对我说：“慢点剪啊，你剪得太快了！”
　　我立刻明白我的积极工作不但会让她们遭到批评，还会导致她们不得不像我一样积极工作。正在我犹豫不决的时候，她继续以灿烂的笑容向我展开了游说工作：“俗话说得好，长命功夫长命做，你既然进了服装厂，有你做厌的日子在后面，趁着现在是学徒，还是像我们一样多轻松几天吧。再说了，我们辛辛苦苦做一天只有五毛钱工资，做得再多都是替他人做嫁衣。”
　　
　　听她这一说，我剪线头的速度自然慢了下来。其实当时我内心还是并不完全赞同她的观点，毕竟，这个工厂是我以后要生存和依靠的企业，企业能多赚点钱，我个人才有希望，这个道理我还是懂的。同时也有一个小小的私心，总要自己表现出色，然后才可能在企业得到提拔或重用什么的吧。
　　
　　但是随着我对这个服装厂了解的加深，我很快变得和她们一样了。因为我发现服装厂的管理者都是任人唯亲，不管你工作表现多么出色，都不可能得到提拔重用。相反，如果你既得不到领导的赏识，又得罪了普通工人，那么你将在这里很难愉快地生存下去。当然，也可能与我当时还没有学习过《论语》有关，我们当时接受的是阶级斗争理论的教育，工人阶级应该与工人阶级紧密地团结在一起，并保持一致。所以很快就与其他学徒工一起愉快地磨起洋工了。
　　
　　我的这个经历，也许是一个意外，但是许多新职员由于企业没有能及时教育培训，使他们在进厂之初的美好愿望很快落空，然后被企业的不良风气所影响而成为了企业的消极力量的情况，还是普遍存在的。也是需要每个管理者应该努力改善的一个重点，怎样才能让新职工成为企业的积极力量，而不是成为企业的消极力量。我想除了对新职工的教育之外，还需要加强企业管理者自身的教育，良好的表率比什么说教都更有说服力。正如美国经济学家道格拉斯•诺思的“路径依赖”理论所说的那样：“一旦人们做了某种选择，就好比走上了一条不归之路，惯性的力量会使这一选择不断自我强化，并让你不能轻易走出去。”
　　
　　第一个明确提出“路径依赖”理论的是美国经济学家道格拉斯•诺思。他由于用“路径依赖”理论成功地阐释了经济制度的演进规律，从而获得了1993年的诺贝尔经济学奖。
　　

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1,34,什么是外企的实力晋升制度？
　　
　　【原文】
　　
　　子夏曰：“仕而优则学，学而优则仕。” 『子张19.13』
　　
　　【译文】
　　
　　子夏说：“当官有余暇就学，学得好就去做官。”
　　
　　【评析】
　　
　　“优”这个字有两层意思，一个是“悠闲”的意思，一个是“优秀”的意思。那么子夏当时究竟想说的是什么意思呢？我想这个并不重要，重要的是我们今天从这句话中能得到怎样的启发。
　　
　　“仕”在这里通常被解释为“做官”，“做官”的本质其实就是“管理”。今日中国人把“做官”侧重为“掌权”，严格来说是对“做官”本意的一种扭曲。作为一个企业的管理者来说，首先必须理顺这个心态，不管你在企业担当的是什么职位，是部门经理还是总经理，你都不要把自己当成是掌权的“官”，而要把自己当成负有管理责任的“管理者”。
　　
　　中国的企业管理者往往在没有拥有管理职位之前比较有学习的热情，可是一旦拥有了管理职位之后，学习热情便迅速下降。对他们来说，学习只是一个增加自己竞争管理职位的法码，而不是一种工作需要和素质习惯。中国的管理者学习热情不高的原因固然是多种多样的，但是管理者的心态不正无疑是主要原因之一。当一个人把担当管理职位误解成是“掌权”，那么一旦大权在握还需要学习什么呢？可是如果一个人把担当管理职位正解为是“管理”，想到肩上的责任，又怎么能不比以前更加努力地学习呢？
　　
　　作为一个管理者，不但自己要懂得学习的重要性和必要性，还应该将是否勤学好思当成是选拔、考察、提升其他管理者的重要依据。一个总经理只有自己是勤学好思的人，他才懂得勤学好思对提升管理者的素质和企业层次的重要性。
　　
　　许多在华时间长，积累了较多人事管理经验的外资企业往往不愿意招聘那些有一定管理经验的管理者，宁愿招聘一些没有经验、但个人素质较高、且有学习热情的新人来培养。这是因为不同企业的管理模式和管理理念不同，而人又都是有惰性的，一旦形成了某种管理习惯，再缺乏学习的主动性，就很难适应新的管理要求。如果遇到的又是性格固执的人，则更加令人头痛。所以与其花费时间和精力去勉强改变那些已经形成某种不良管理习惯的管理者，不如重新培养没有什么经验也没有什么不良管理习惯的管理者，让他们直接按照本企业的要求去做。
　　
　　学习，不只是增加知识，也是不断战胜惰性、提升自己的重要途径。
　　
　　在中国的国营企业，存在着一个干部编制和工人编制的界限，选拔管理者首先考虑的是属于干部编制的人，尤其是到了中高层的阶段，如果不属于干部编制，不管你多么优秀，基本上都会被淘汰出局。在外资企业则没有这样的限制和界限，他们普遍实施的是一种实力晋升的用人制度。只要你肯学习、有能力，在企业做出了成绩，就能提升到管理岗位。在广东的外资企业，甚至有许多勤思好学的初中毕业的打工妹也被企业培养成为了中高层管理者。也就是说，今天在中国按照《论语》中“学而优则仕”的标准去培养选拔人才的，绝大多数是在华的外资企业而不是国营企业，这是值得我们深思的。
　　
　　中国改革开放之后曾经出现过大批人才“孔雀东难飞”的景象，这些原本在内地国营企业的人才为什么甘愿背井离乡抛妻弃子独占南下？关键的原因正是因为他们在国营企业里面“优而不得仕”，有才华无法得到发挥、无法得到珍视、也无法依靠自己的才华提高自己的生活质量。
　　
　　作为一个企业管理者，当然没有能力去改变整个国家的用人现状，但是作为一个企业的总经理或部门经理，确实可以决定用怎样的方式来选拔、培养、管理你的部下。如果你懂得了“仕而优则学，学而优则仕。”的道理，并落实到你的日常管理中去，那么无疑将使你的企业在市场竞争中占据有利的位置。企业的竞争，归根结底是人才的竞争，一个拥有一大批勤学好思的管理者的企业与一个拥有一大批缺乏学习热情安于现状的管理者的企业竞争，谁胜谁负是不言自明的。