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标题: 中国制造企业的成本与管理之道(转) [打印本页]

作者: 临耳 时间: 2011-2-21 18:19
标题: 中国制造企业的成本与管理之道(转)
2011年02月18日 17:22　来源：销售与市场作者：陈春花

2011年对于每一个运营企业的管理者来说都是极大的挑战，相对于之前的30年来说，企业面临的环境发生了一些完全不同的变化。30年来，总体上中国制造一直在走粗放型的生产制造之路。金融危机曾使珠三角、长三角8万家中小企业倒闭，也使中国制造业真正开始思考如何实现产业升级？如何加强品牌意识？如何应对汇率变化以及出口市场的游戏规则？如何面对环境保护所提出的挑战？2011年尤为不同的是，通胀再一次给企业敲响警钟，如何打造出具有国际竞争力的产品参与国际市场竞争？

　　中国制造和整个中国实体经济正在受到通胀的威胁。一方面是原材料价格不断上涨，生产资料成本、人工成本等不断增加；另一方面，通胀可能带来市场萎缩，这对于制造业来说，无疑是雪上加霜。显然，2011年通胀必将伴随着中国制造，甚至将成为中国经济的长期主题。

　　面对这样的变化和压力，很多企业从消费者细分入手，特别是从消费升级入手，这是一个很好的选择。但是从根本上来讲，还是需要制造企业能够打造出自己的核心能力来持续面对变化和挑战，适应市场对企业提出的全新的要求。这是打造企业“内功”的问题，好的企业一定是不受环境影响而且可以保持与环境的互动。因此，中国制造企业还是需要静下心来从内在的能力提升入手，我建议从以下6个方面作出努力。

　　拥有和顾客一样的思维方式

　　和顾客在一起是永远的解决之道，这就要求企业能够一贯地理解顾客，并实现顾客的期望。因为大部分的制造企业采用产品导向或者制造导向的思维方式和管理习惯，所以在更多的时候，制造企业对于产品和自身的制造技术有非常透彻的理解，但是忽略了对顾客的理解。另外，由于一部分企业其实是为出口做订单和OEM的，这些企业对于市场的理解仅仅是停留在订单的阶段，离顾客还有很大的距离。这些事实导致制造企业能够提供生产和产品，但是不能够发现顾客的真正需求以及实现顾客的期望。

　　麦当劳之所以能够用简单的商业模式就可以进入到全球市场，最根本的原因就是不断和顾客沟通，了解顾客的需求，解决顾客的问题，让产品一直符合顾客的期望，从而让麦当劳可以面对每一个时期的变化。在20世纪80年代早期，麦当劳的广告主题“麦当劳和你”强调了麦当劳和每一个独立个体的呼应，强调了个体在生活中需要确立独立地位的价值追求。20世纪80年代中期普遍出现了一种向“我们”方向的转移，反映了社会对于家庭价值的关注，麦当劳的广告也相应发生了变化：其主题从个人顾客转向了家庭导向，它的口号是“It"s a Good Time for the Great Taste McDonald"s”，有效地将美食和家庭价值联系了起来。面对20世纪90年代早期发生的经济萧条，麦当劳在1991年开始实行一系列的价格削减，推行了大量的特价销售，“物有所值”开始成为其广告主题。当经济情况好转起来，但经济不安全感仍然存在的时候，麦当劳采用了一个更具亲和力的主题：“Have You Had Your Break Today？”通过这样的暗示，表达出麦当劳对顾客的关心和体贴。

　　对于今天的制造企业而言，精益与精准是必须要学习和掌握的能力，环境已经不再提供粗放的资源给企业使用，企业不再可能仅仅依靠经验和制造能力就能够满足顾客的需求，企业需要做的更多，更加要和顾客去做互动，并了解顾客的期望。我多年前曾经用一个观点来表达上面的想法：“拥有和顾客一样的思维方式。”传统的企业经营思考起始于这样的假设：价值是由企业创造的。通过选择产品和服务，企业自主地决定它所提供的价值。顾客代表着对企业提供产品和服务的需求。这样的经营假设，企业需要一个与顾客的连接点销售过程使企业的产品和服务从企业交付到顾客手中。长期以来，企业已经积累了多种方法，无论是产品创新，还是营销创新，还有今天最具影响的供应链的创新，使得企业能够为顾客提供更加有效的交付服务，或者围绕上述创新作出更多的选择。

　　但是我们都很清楚，这些假设和创新所反映的是工业时代的企业观点和实践，这个假设的前提条件是具有足够的资源，以及足够的顾客。但是今天，企业不再具有足够的资源，也不再拥有足够的顾客，顾客面临更多的选择，所以更加不满意，这样传统的经营假设就无法满足顾客的需求。我之所以坚持认为“企业需要拥有顾客一样的思维方式”正是基于这样的原因，只有符合了顾客的期望，企业才可以和顾客在一起。

　　杜绝一切浪费

　　相对于优秀的制造企业而言，中国制造企业在生产力发挥、产能转换、管理成本等很多方面存在着浪费，很多企业认为未来人力成本提升的压力、原材料提升的压力以及环保的压力很大。但是在我看来，这些成本都可以消化掉，只要企业持续地改善生产力，坚决地杜绝一切浪费，这些价值就会被释放出来。

　　在我持续观察中国企业的过程中，感受到太多可以改进的地方，能够提升效率的空间很大。我可以选两个小的角度来做说明。

　　一个是“流程成本”。本来两个人交流之后半个小时就可以马上解决的问题，却选择了借用流程来解决，一个流程走下来要经过至少三个人，同时还要三四天的时间，当我问这些管理者为什么不马上解决，他们说这是流程的需要，我把这个称之为流程成本，其实这样的成本非常多，但是大家习以为常，还认为这是正确的做法。

　　另一个是“沉默成本”。看看女生的衣柜，就可以理解这项成本只要条件许可，女生会很喜欢去买新衣服，但有一个奇怪的现象是，买了新衣服的女生，在大多数的情况下还是喜欢穿经常穿的那几件衣服，买来的衣服都挂在衣柜里，并且还是觉得没有合适的衣服穿，之后再不断地买新的衣服放进衣柜里。这些挂在衣柜里的衣服就是“沉默成本”。举这两个小小的例子，只是想说明在管理中可以节省的地方很多，不要一谈到成本就是劳动力、原材料，事实上在管理中存在着非常多的浪费，只要我们愿意就可以在任何一个角度展开行动而取得成效。

　　三星集团大中华区前总裁朴根熙，曾经分享了10年前三星度过亚洲金融危机的经验。1997年，亚洲金融危机中的韩国，众多财团艰难度日。当时的三星已处于生死边缘，长期负债最糟糕时达到180亿美元，几乎是公司净资产的3倍，这家韩国公司濒临倒闭，关键时刻，三星开始了痛苦的自我救赎之旅。朴根熙告诉记者，从1997年的金融危机中重新站起来的三星已习惯用危机意识武装公司的全体员工。“首先要保证现金流，同时要确保竞争力。一定要挑战极限式的降低成本。”据其回忆，当时为了压缩开支，三星节约到每一个细节。比如减少公司司机数量，鼓励管理层自己开车；免掉大型会议的聚餐，专务人员搭飞机只坐经济舱。“那时候三星的会议室里面都没有饮料，工厂里也不再发免费的制服，这些要自己掏钱来买。”没错，“挑战极限式的降低成本”让三星在金融危机中脱颖而出，这足以给我们一个极佳的示范。

　　制造企业在人力资源管理方面存在着非常大的浪费，我在1994—2002年间做过一个200家企业员工工作状态的调查，调查的结果让我很惊讶。因为在这200家运行得不错的公司中，5%～10%的员工是和公司对着干的，他们没有任何的绩效产出，反而给公司的管理工作带来很多麻烦；20%左右的员工是为了“次品”而工作；20%的员工蒙着做，不知道为什么可以把事情做好，也不知道为什么事情做不好；20%～25%的员工符合绩效要求，而真正高绩效产出的员工也只有20%左右。这个调查的结果说明我们在人力资源上的浪费更为严重，接近60%的员工没有有效的绩效产出。所以，只要我们愿意多作出一点努力，无论是在人力资源管理、产能转化上，还是在系统提升方面，我们都可以释放出更多的成本空间。

　　简化，简化，再简化

　　我不是一个反对体系建设的人，但是对于过度地关注体系建设而不关注解决问题，甚至让管理复杂化的安排，我是持反对意见的。从我的角度看，我们不是缺少管理反而是管理太多；不是体系建设不足，而是系统能力不足；不是员工执行力不行，而是管理之令太多无法执行。这些问题的存在都源于一个根本的原因：企业的管理者把管理做得太复杂，组织层级复杂、薪酬体系复杂、考核复杂、分工复杂，甚至连企业文化都很复杂。在这样一个复杂的、权责不清晰的管理状态下，如何能够提高效率来面对变化呢？

　　并不是所有管理者都做得轰轰烈烈，事实上我们只要围绕着顾客需要的价值来进行运营和管理就行，就如德鲁克先生所言：管理就是两件事，降低成本，提高效率。我曾经有幸到一家公司出任总裁，能够吸引我到这家公司任职的动因是这家公司对于饲料行业生产方式的认识。

　　六和公司在整个行业迅猛发展、赢利高涨的时候，提出了“微利”经营的战略原则，并强行推动。“微利经营”战略主要体现在帮助养殖户提升养殖效率，同时降低饲料价格。刚开始的时候，很多经理人不理解，为什么到手的利润总公司硬是不让赚。六和管理层认为，养殖业环节是农民兄弟在持盘，但行业利润却大多分布在了药业、料业、食品业、育种业，农民得到的太少了，长此以往，养殖环节因孱弱、无利而倒掉，整个行业无以存活和发展，必须均衡价值链上的利润。

　　因为六和运用了“微利经营”的战略，找到了适合的简单的生产方式，所以获得了丰厚的市池报。其一，十多年来，六和公司的饲料产量从十多万吨发展到了现在的年产千万吨，整个市场有了巨大的发展；其二，微利经营使企业苦练了内功，即使到了行业利润千分之三、千分之二，许多投资者开始退出的时候，六和仍大步发展向前；其三，也是最重要的，微利经营让企业始终不忘企业植根于养殖业，植根于同行，植根于农民百姓，消长与共。

　　促进企业的合作与信息交流

　　面对巨大的压力和挑战，一个企业是无法独立承受的，这需要企业能够和其他企业达成合作和交流，能够把握变化的信息，能够借助于价值链的力量来获得成长的机会，因为企业间的合作和信息交流可以获得最重要的能力：快速的市场反应。成功的快速反应是指企业通过与利益共同体的合作，准确把握来自顾客所需价值，以低成本、高速度满足市场需求和顾客所需服务水平。

　　戴尔是成功快速反应的代表：让分布全球的供货商、生产基地，能够实时分享信息、了解彼此供需、适时相互支持。为了在最短时间内完成顾客订制化要求，就必须发挥材料管理的最大效率。在戴尔采用i2的供应链工具之后，有90%以上的采购程序通过互联网完成。有了与供货商的紧密沟通渠道，工厂只需要保持2小时的库存即可应付生产。除此之外，戴尔更推出一个名为valuechain.dell.com的企业内联网，此网站堪称供货商的入门网站，供货商可以在上面看到专属其公司的材料报告，随时掌握材料品质、绩效评估、成本预算以及制造流程变更等信息。这些努力让戴尔脱颖而出。

　　同样的情形出现在今天的苹果公司，苹果可以获得如此巨大的成功，一方面源于自己对于产品和顾客的理解，一方面得益于合作伙伴。当数以万计的开发企业协同起来，在苹果的平台上共同分享顾客的信息，共同满足顾客的需求，共同提供全新的顾客体验的时候，苹果也就成为这个巨变时代的领导者。

　　而最具示范作用的是沃尔玛公司，沃尔玛所形成的竞争力来源于被其命名的“高效消费者回应”，沃尔玛要求自己做到对于消费者的高效回应，为此沃尔玛展开了一系列的企业合作和信息交流。沃尔玛关注每一天顾客消费的需求，把这些信息分享到所有的供应商中是其取得成功“快速反应”的首要要素。沃尔玛把顾客选择作为尤其重要的事情对待：精心界定每一天的顾客购买信息，更重要的是把这些信息提供给供应链战略的客户。沃尔玛随时和供应商一起来满足顾客的需要，通过销售信息与供应商直接联系，使得所有的供应商与沃尔玛一起高效地为顾客服务，从而获得持续的、强有力的竞争地位。

　　把最优秀的人才放在一线

　　正如德鲁克先生所指出的那样，提升经济绩效的最大契机完全在于企业能够提升员工的工作效能。在企业中，员工通过为顾客提供产品或提供服务而贡献价值，他们可以为公司所有者贡献价值、创造利润，而且他们可能通过学习和共同完成工作、改进自我价值来互相贡献价值。作为领导者，你必须认识到你的员工能够作出的潜在的贡献，并且让他们得到发展。

　　《HR管理世界》2006年11月21日刊登了一个管理故事：

　　1993年，正当经济危机在美国蔓延的时候,哈理逊纺织公司因一场大火化为灰烬。3000名员工悲观地回到家里，等待着董事长宣布破产和失业风暴的来临。在漫长而无望的等待中，他们终于接到了董事会的一封信：向全公司员工继续支薪一个月。在全国上下一片萧条的时候，能有这样的消息传来，员工们深感意外。他们惊喜万分，纷纷打电话或写信向董事长亚伦·傅斯表示感谢。一个月后，正当他们为了下个月的生活发愁时，他们又接到公司的第二封信，董事长宣布，再支付全体员工薪酬一个月。3000名员工接到信后，不再是意外和惊喜，而是热泪盈眶。在失业席卷全国、人人生计难以为继的时候，能得到如此照顾，谁不会感激万分呢？第二天，他们纷纷拥向公司，自发地清理废墟、擦洗机器，还有一些人主动去南方一些州联络被中断的货源。3个月后，哈理逊公司重新运转了起来。现在，哈理逊公司已成为美国最大的纺织品公司，分公司遍布五大洲60多个国家。

　　看到这则管理故事我非常感动，董事长负责的精神和员工们忘我付出的精神给了我们极好的启示。盛田昭夫曾经说过这样的话：“优秀企业的成功，既不是什么理论，也不是什么计划，更不是政府的政策，而是"人"。"人"是一切经营的最根本出发点。” 丰田生产方式的创始人大野耐一也曾经这样表白：“丰田生产方式固然重要,但丰田人的创造力、努力和实际能力，则是生产方式的精华。”

　　依赖于员工，依赖于优秀的人才，企业才可以根本解决所面对的所有挑战，在这一点上我们还需要很好地理解和落实到实践中。在这样认识的基础上，更加需要强调的是，把优秀的人放在一线，放到最靠近行动的地方去。我之所以强调这一点，是因为在很多企业的管理中，优秀的人往往被提拔起来，放在二线，放在离顾客最远的地方。而当管理者作出这样的安排的时候，我相信企业离增长和赢利也越来越远了。

　　对于很多管理者而言，他们关心赢利和规模的增长，关心竞争对手所作的调整和变化，没有人花比较多的时间来思考，员工的创造力如何被发挥出来，如何提供员工成长的平台。但是如果不注重利用和开发员工的创造力和潜力，公司最有效的一个创造性资产就被浪费掉了，而接触顾客最多，创造价值最直接的正是一线的员工，公司只要把一线员工的创造力和潜力与所有的顾客连接在一起，企业就会具有明显竞争优势。企业需要明白，只有优秀的人在一线，企业才能够获得最直接的、最快速的优势。

　　企业必须真正了解，一线员工到底掌握了什么技能？因为这些员工直接面对顾客，他们的能力和水平就决定了企业服务的品质。在许多的情况下，很多公司会认为一线员工能力不足，甚至认为能力不到位的员工应该直接更换，我并不完全同意这样的观点。在我的认知里，一线员工是不能够轻易调整的，因为一线员工决定着公司的成本、品质和销售量，如果一线员工被调整，也就是成本、品质和销售量被调整。

　　我们必须了解到员工到底掌握了什么技能，这些技能是否被合理使用，同时，我们还必须保证最有能力和水平的员工留在一线，让员工的积极性和创造性充分发挥出来，以获得顾客称赞的服务品质，从而获得与顾客在一起的机会。

　　经营的意志力

　　如果说企业需要面对未来各种压力和挑战的话，练好内功是根本的解决之道，然而这一切都取决于领导者的经营意志力。2008年金融危机时我写了一本书《冬天的作为》，在这本书的结束语部分，我强调了经营的意志力，同样在今天这样的挑战下，最后一个需要我们关注的部分也是经营的意志力。

　　诺埃尔·M.提切在其《领导力引擎》一书中指出：“成功的公司之所以成功，是因为它们拥有优秀的领导者，这些领导者指导组织中所有层次其他领导者的成长。”

　　在任何一个经营的时期，人们是否具备经营的意志力起着生死攸关的作用。改革开放对于中国来说是一个巨大而深刻的变化，在一个复杂的大国，能够获得如此巨大成功，与领导人的意志力休戚相关，中国不仅缩短了与世界的距离，而且奠定了中国发展的经济基矗改革开放走到今天，虽然全球遭遇金融危机，但是中国市场本身，中国政府拉动市场的能力和毅力，再一次让中国释放出巨大的能量，这样的意志力一定可以给予企业更大的发展空间。

　　为什么两家公司的外在环境相同，创立者的出身也类似，却在几年后有着截然不同的结果？为什么环境对于一些企业来说极其重要，而对于另外一些企业来说只是经营的条件而已？归根结底是领导者的经营意志力不同使然。

　　无论企业面对什么样的环境变化，企业最大的问题不是环境的变化，而是成长的问题，从一种规模转变到另外一种规模的问题。而企业成长问题的实质就是管理态度的问题，企业如果要持续成功地成长，先决条件是管理者必须具有经营的意志力，必须能够不受环境的影响而保持为增长所采取的行动。

　　因而企业持续成长的真正问题在于管理者，在于管理者自身的意志力和解决问题的能力，以及自己创造增长的能力。首先是在认知上需要明确环境是经营条件而非制约因素。其次是态度问题，坚守和确信增长是明确的态度，只有管理层能够端正态度，才可能影响到每一层的管理人员和员工。再次就是把公司坚守增长的使命灌输到行动中，让全体成员可以依照企业的使命来调整自己的心态和行动。

　　我一直很喜欢路易·郭士纳写的一本书《谁说大象不能跳舞》，在路易·郭士纳被任命为IBM首脑的时候，这个蓝色的巨人落入了危机之中，然而路易·郭士纳让IBM重现了辉煌，他所作的努力就是让这只“大象”回到增长的轨道上来，不要在意技术和环境的变化，不要在意自己处在落后的地步，他用全新的领导方式带领着IBM作出巨大的改变。路易·郭士纳大胆和勇于承担风险的能力，让他在充满不确定性和动荡的环境中求得生存，并获得了发展。

　　优秀的领导者是保障公司持续增长的主导因素。有能力的领导者，就能够让企业和环境进行互动，就可以在洞察趋势中获得先机。所以，在讨论如何在危机中获得生机的时候，首要任务就是领导者有意愿也有能力改变企业，改变管理者和员工的态度和行为，在危机的环境中，创造属于自己的增长方式。

　　所以关键问题是如何增长，如何为自己创造增长的环境，而不是危机的问题。如果我们具有经营的意志力，知道增长是必需的且可以创造的，事实上就会获得增长。

作者: tzyaty 时间: 2011-2-21 19:25
标题: 回楼主(临耳) 的帖子
很不错！学习了。

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